처우를 하여서는 아니된다”고 하여, 비정규직에 대한 합리적 이유 없는 차별처우금지를 명문화하고 있다.
3. 노동위원회를 통한 시정절차
(1) 입증책임
차별여부의 입증책임을 사용자가 부담한다.
(2) 조정을 통한 분쟁 해결
조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해
노동자의 입장에서 보면 생활의 원천을 이루는 소득이다. 우리 나라 근로기준법에는 임금이란「사용자가 노동의 대상으로서 노동자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.」라고 규정하고 있다. 즉 임금은 기본적으로는 노동의 보수로서, 기업에 대한노동의 공헌
1년으로 제한하였으나 일시적․임시적 목적의 파견을 그 사유를 묻지 않고 인정해버렸고, 파견기간을 1년으로 제한할 수 있는 정책수단이 강력하지 못하여 노동계와 많은 학자들의 비판을 받고 있다.
이밖에도 여러 개별적인 항목을 검토해 보면, 일본의 근로자파견법은 종이호랑이에 불과하
노동자 계층을 대변하는 민주노동당이 국회에 진출함에 따라 파견근로자 등 비정규근로자의 문제 등의 노동관련 입법이 쏟아질 것으로 보이고 노동계가 비정규직 근로자 대우 개선 문제를 올 임금협상 최대 쟁점으로 삼기로 하고 정부도 비정규직 보호에 관한 입법을 추진하겠다고 할 만큼 비정규직
노동력과 저임금에 기초한 경제개발계획이 한계상황에 이르렀다고 보고 인력수급의 불균형을 비정규 노동인력으로 충원하고 기업의 인건비 절감을 위해 주부, 고령자, 장애인을 산업인력화하여 시간제노동의 활성화, 파견노동의 합법화, 기업의 인사제도 개편, 보육시설의 집중적 지원 등을 시도한