시용기간과 연장․갱신
시용기간은 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 판단할 수 있는 합리적인 기간이어야 하며 사용자의 일방적인 기간의 연장과 갱신은 근로자의 불안정한 상태를 장기화하기 때문에 원칙적으로 허용될 수 없으며 본인의 동의가 있어야 할 것이다.
5. 시용 후 본 채용
근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못함
- 제 22조 강제 저축: 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못함
Q. 사용자가 근로자에게 연수비(교육비)를 지급하는 조건으로 후일 일정한 기간 근무할 것을 약정하는 경우, 강제근로라
근로자는 사용자와의 노동력의 매매와 관련하여 대부분 불리한 입장에서 직면하게 된다. 따라서 기능별, 직종별, 산업별 노동조합의 조직을 통하여 노동력의 제공을 통제하여 열악한 노동조건에 대해 노동력의 제공을 집단적으로 거부함으로써 노동조건의 유지, 개선을 기할 수가 있다.
정치적 기능
근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아
IV. 채용내정의 취소와 해고규정
1. 해고규정의 적용 여부
사용자가 채용내정을 취소하는 경우 단순히 민법상의 해지에 의하여 소멸 시킬 수 있는지, 근기법상의 해고규정이 적용되지가 문제될 수 있으나 해제조건부 근로계약설에 의하면 해고 규정의 적용을 받게 된다.
2. 판례의 태도
(1) 해고제한