기간이어야 하며 사용자의 일방적인 기간의 연장과 갱신은 근로자의 불안정한 상태를 장기화하기 때문에 원칙적으로 허용될 수 없으며 본인의 동의가 있어야 할 것이다.
5. 시용 후 본 채용거부
근로자의 적격성 평가결과 행해진 해고나 본채용거부에 대해 근기법 제30조가 적용되는지 여부가 문제
근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못함
- 제 22조 강제 저축: 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못함
Q. 사용자가 근로자에게 연수비(교육비)를 지급하는 조건으로 후일 일정한 기간 근무할 것을 약정하는 경우, 강제근로라
노동관계법을 비롯한 모든 법령의 제정 및 개정, 물가정책, 사회보험제도, 기타 사회 복지정책 등 정부의 결제정책의 수립과 집행에 영향을 주는 기능이다. 이러한 정치적 기능은 정부의 노사관계에 대한 간섭과 개입이 시작되어 임금이나 근로조건의 결정이 정부에 의해 영향 받고 있는 오늘날 더욱
Ⅰ. 서론
사회구성원의 더 나은 삶을 추구하며, 인간의 존엄성 실현 및 인간에 대한 잠재능력을 인정하는 것을 근본 가치로 여기는 “사회복지”제도라 할 수 있다. 이러한 사회복지는 시간이 흐를수록 각 정부에게 큰 관심을 받아오고 있으며, 앞으로도 계속해서 중점적으로 관리되어질 부분이기도
근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아