휴게시간은 원칙적으로 스스로 선택한 제반행위를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다.
2) 휴게시간 자유이용의 한계
하지만 이는 절대적 자유라고 할 수는 없으며 다음 작업 계속을 위해 필요 최소한의 범위 내에서 제약은 가능하다.
3) 휴게시간 중의 조합활동, 정치활동
다른 근로자 휴게 방해하거
Ⅰ. 서론
대기업의 권위주의적 경영전략, 노동력의 절대적 과잉공급, 그리고 노조운동의 부재라는 조건에서 대기업의 노동자들이 취할 수밖에 없는 행동의 선택은 ‘시장상황’(market situation)에 ‘순응’하는 것이다. 이전까지 대부분의 기업들은 노조를 인정하지 않았고, 노동자들의 노조결성 시도
제도화하고 있는 현행 산재인정절차의 개선, 근로복지공단의 전면적 수술, 산재노동자에게 절대적으로 불리하게 제도화되어 있는 심사제도의 문제, 재활을 포함한 낮은 보장성의 문제, 비정규직 노동자를 포함하여 실제적인 적용대상범위의 제한 등 산재보험체계의 개혁과제가 산적해 있다. 특히 비
1) 최저근로조건의 보장
- 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음
2) 균등 처우
- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는
근로기준법에서도 근로자의 업무상 재해에 대한 사용자의 무과실 보상책임제도를 규정하고 있다. 그러나 근로기준법상의 재해보상제도는 사용자가 보상을 하지 않은 경우 일반 민사소송법상의 소송 절차에 따라 청구하며 그 보상을 강제 실행하여야 하는데 이러한 민사소송의 소에 대한 청구에는 많