근로자 측의 귀책 사유 없이 경영상의 사유에 의해 근로자의 다수를 해고시키는 것을 의미한다. 정리 해고라고도 하지만 현행 근기법 제24조가 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’으로 표제 되어 있어 경영상 이유에 의한 해고로 부르는 것이 타당하다. 강희원 「해고법의 체계를 위하여」, 『노동법
1. 긴박한 경영상의 필요
⑴법 규정
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항).
⑵학설의 대립
①도산회피설: 실질적으로
노동시장의 유연성 문제―이것이 후일 정리해고로 구체화된다―는 전 국민의 70% 이상을 차지하는 노동계층의 관심을 집중시켰다. 합의문 발표 직후, IMF가 정부에게 정리해고제와 근로자 파견제를 입법화 할 것을 요구하자 정리해고와 실업에 관한 논의가 연일 계속되었다.
IMF는 한국에 구제금융을
법은 해고대상자의 선정에 있어서 특별히 “남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 아니 된다.”고 규정하고 있다.
사용자는 근로자를 경영상 해고하려면 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 대하여 해고하고자 하는 날의 60일 이전에 통보하고 성실하게 협의하여야 한
근로자대표에게 이를 통보하고 해고회피 방법과 해고기준에 대하여 성실히 협의한 이후에 이뤄진다.
경영계는 근로자대표에 대한 사전통보기간이 외국의 입법례보다 길어 노동시장을 경직적으로 만든다고 주장해왔다. 대법원도 경영상 해고의 다른 요건을 모두 갖춘 경우 해고통보시기가 60일이