![[노사관계법] 경영상 이유에 의한 고용조정 -정리해고-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/425/424665-0001.gif)
![[노사관계법] 경영상 이유에 의한 고용조정 -정리해고-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/425/424665-0002.gif)
![[노사관계법] 경영상 이유에 의한 고용조정 -정리해고-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/425/424665-0003.gif)
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![[노사관계법] 경영상 이유에 의한 고용조정 -정리해고-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/425/424665-0008.gif)
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![[노사관계법] 경영상 이유에 의한 고용조정 -정리해고-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/425/424665-0010.gif)
분야
hwpⅡ. 실질적 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
⑴법 규정
⑵학설의 대립
⑶판례의 경향
2. 해고회피노력의무
⑴법 규정
⑵내용
⑶해고회피 노력의 정도
⑷합의사항을 위반한 경우
3. 합리적 해고기준에 따른 해고대상자 선정
⑴법 규정
⑵합리적․공정한 기준설정의 의의
⑶합리적․공정한 기준의 판단
⑷해고대상자 선정 시 남녀고용평등법상의 차별문제
4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의
⑴법 규정
⑵취지
⑶근로자대표의 의미
⑷사전협의의 효력
①정리해고 유효요건이 아니라는 견해
②정리해고의 유효요건으로 보는 견해
③판례의 입장
⑸사전통보의 의미
①법 규정
②50일 전 통보의 의미
③통보기간의 준수여부가 정리해고의 효력에 영향을 미치는 지 여부
⑹사전통보와 해고예고
Ⅲ. 형식적 요건
1. 노동부장관에게 신고
⑴법 규정
⑵취지
⑶내용
2. 해고사유 등의 서면통지
⑴법 규정
⑵취지
⑶효과
Ⅳ. 경영상 이유에 의한 해고근로자의 보호
1. 우선 재고용
⑴법 규정
⑵취지
⑶효력
2. 정부의 의무
⑴법 규정
⑵고용보험법 시행
3. 고용보험법을 통한 경영상 해고의 지원
Ⅴ. 위반 시 효력과 구제
1. 효력
⑴민사적 효력
⑵형사적 효력
2. 구제
3. 금전보상제
⑴법 규정
⑵취지
⑶보상금지급기준
⑷효력
⑴법 규정
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항).
⑵학설의 대립
①도산회피설: 실질적으로 정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기상태가 도래해야 한다고 본다(과거의 통설).
②감량경영설: 기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안 될 경영부진에 처해 있지 않은 상태에 있더라도 장래의 생산성 향상․이윤증대를 위한 감량경영차원에서 사용자가 인원정리를 결정할 수 있고 그 결정은 유효한 것으로 보는 견해이다.
③합리적 필요성설: 도산회피까지는 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 해고의 정당한 요건이 된다는 견해이다.
⑶판례의 경향
①기존판례: 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할 정도의 경영위기상태에 직면하고 있어야 한다고 판시하였다(대판 1989.5.23, 87다카 2132).
②최근 판례: 합리적 필요성설 입장에서 기업도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지는 않고 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 객관적 합리성이 있으면 족하다고 함으로써 그 요건을 완화하는 입장을 취하였다(대판 1991.12.10, 91다8647). 여기에 더 나아가서 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해서도 가능하다고 판시하였다(대판 2002.7.9, 2001다29452; 대판 2002.8.27, 2000두6756; 대판 2003.9.26, 2001두10776․10783).
