근로자는 이에 대한 책임을 지지 않으며, 근로자는 사용자에 대하여 휴업수당 또는 민법규정에 의한 임금전액을 청구할 수 있다.
3. 쌍방간의 책임 없는 사유로 위반한 경우
쟁의행위․질병 등에 의한 휴직 등과 같이 쌍방간의 책임 없는 사유로 인하여 근로자가 근로제공의 의무를 이행할 수 없
무를 이행할 수 없었던 경우에는 근로자 또는 사용자는 이에 대한 책임을 지지 않는다.
3.사용자의 귀책사유로 인한 위반의 경우
경영상의 장애등으로 인하여 사용자가 노무수령을 이행하지 못한 경우에는 근로자는 이에 대한 책임을 지지 않으며, 근로자는 사용자에 대하여 휴업수당 또는 민법
근로계약의 취지에 따라 결정된다. 대개의 경우 근로계약체결시에는 근로의 종류에 대해 대강만을 정하고, 구체적인 것은 사용자의 지시에 따르도록 하는 것이 일반적이다. 그러나 이때에도 사용자의 지시권 행사는 근로계약의 취지, 취업규칙, 법률의 규정 또는 신의칙상 인정되는 범위 내에서만 가
2. 업무명령권의 근거와 한계
(1) 업무명령권의 근거
업무명령은 광의로 사용자가 업무수행을 위하여 근로계약에 따라 근로자에게 할 수 있는 모든 지시 또는 명령을 총칭하는 뜻으로 쓰인다./협의로는 사용자가 노무지휘권에 따라 근로자에게 할 수 있는 명령을 말한다.
근로의무의 내용은 추상적
Ⅲ. 노조전임제도
1. 의의
노조전임제도란 조합간부가 근로시간 중에 근로를 제공하지 아니하고 상시적으로 노동조합의 업무만을 담당하는 제도를 말한다.
노조법은 「근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무