한다는 이유 또는 추상적으로 업무능력이 부족하다는 이유만으로 해고가 바로 정당해 질 수는 없다. 특히 상대평가에 의한 인사고과에 기하여 일정 비율의 인원을 해고할 수 있다고 하면, 일정한 비율의 근로자에 대해 사용자가 해고의 자유를 가지는 것과 유사한 결과가 초래된다.
3. 관련 주요 판례
한 업무능력이나 실적에 대한 사용자의 판단이 주관적인 경우가 종종 있다. 때때로 그것은 상급자와의 친분관계 유무에 좌우되거나 근로자의 책임 없는 영역에서 일어난 일을 이유삼아 이루어지기도 하다.
2. 근무태도불량에 따른 해고의 정당성
만약 우리 법원이 위와 같은 경우에 사용자의 주
한 것은 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정된다.
원래 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그
한다고 말할 수 있다.
폭력행위를 이유로 한해고의 정당성 여부를 판단할 때 주의해야 하는 것은 사업장 내에서 근로자들간에 폭력행위가 발생하는 것은 매우 이례적이라는 점이다. 따라서 폭력행위를 사업장 내에서 흔히 발생하는 것으로 생각하는 것은 잘못된 태도이다. 마찬가지로 폭력행위를
및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에