한다는 이유 또는 추상적으로 업무능력이 부족하다는 이유만으로 해고가 바로 정당해 질 수는 없다. 특히 상대평가에 의한 인사고과에 기하여 일정 비율의 인원을 해고할 수 있다고 하면, 일정한 비율의 근로자에 대해 사용자가 해고의 자유를 가지는 것과 유사한 결과가 초래된다.
3. 관련 주요 판례
및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에
한 나머지 기업의 경우, 근로자 개인에 대한 업무능력이나 실적에 대한 사용자의 판단이 주관적인 경우가 종종 있다. 때때로 그것은 상급자와의 친분관계 유무에 좌우되거나 근로자의 책임 없는 영역에서 일어난 일을 이유삼아 이루어지기도 하다.
2. 근무태도불량에 따른 해고의 정당성
만약 우
운용할 수 있는 금융기관의 지정과 투자종목의 선정은 당해 금고 이사회의 의결을 거쳐야 함을 잘 알면서도 이사회의 의결 없이 임의로, 1994. 8. 18. 및 같은 해 10. 28. 참가인 금고의 여유자금 중 총 금 5억 원을 대한투자신탁 강릉지점에 예치하여 보장금리가 없는 주식형 수익증권을 매입하였으나 그
근무내용 · 근무 장소 및 근로제공 상대방의 변경을 가져오는 근로관계의 변동으로 보는 견해이다. 또한 근로기준법은 “기업에 있어서의 인사이동에 관한 규정을 두고 있지 아니하며, 단지 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정단한이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타