연봉액은 기대연봉 및 가연봉의 성격을 가지기 때문에 근로자의 성과․업적에 따라서는 기대연봉 및 가연봉과 당해 연도 말에 확정한 업적 연봉과의 차액을 조정 받아 그 몫의 반환을 요구하는 상황이 생길 수도 있다. 그러나 이것은 1년 동안 임금액을 확정하지 못한 것이 아니라 근로기준법 제24조
및 기업의 이익배분으로서의 성격이 강하기 때문에 매년 연봉조정을 거쳐야 하는 것이 연공급 임금체계 하에서의 정기승급제와는 현저하게 다른 것이다. 이것은 기존의 연공서열적인 임금체계가 생활보장의 원칙에 충실한 것이었다면, 연봉제는 노동대가의 원칙에 보다 충실한 임금체계라고 할 수 있
노동부장관이 정하는 바에 의한다. 평균임금을 산정할수 없다는 것은 기술적으로 불가능할 뿐 아니라 근기법의 관계규정에 의하여 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지 포함된다.
Ⅴ. 감급의 제한
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이
제도이기 때문이다. 또한 상여금은 퇴직금 또는 시간외근로수당의 계산과 관계없어 경영에 있어 장점이 있는 임금형태이다. 노사의 자율적 교섭을 통해 대폭적인 지급률의 축소는 근로자의 경제생활에 큰 영향을 주고 동일업종의 타사와 비교되어 실제로 어렵다.
(2) 상여금의 산정방법(청구권)
상
연봉제와 관련한 기존의 문헌적 고찰을 통해 그 개념을 필두로 연봉제를 살펴본 후 도입현황과 제도의 실시를 위한 법적 검토의 필요성에 중심을 두면서 본 연구를 전개하기로 한다.
본 논문은 총 7개의 장으로 구성되어 있으며, 내용은 다음과 같다.
제1장은 서론으로서 본 연구의 배경 및 목적,