연봉액은 기대연봉 및 가연봉의 성격을 가지기 때문에 근로자의 성과․업적에 따라서는 기대연봉 및 가연봉과 당해 연도 말에 확정한 업적 연봉과의 차액을 조정 받아 그 몫의 반환을 요구하는 상황이 생길 수도 있다. 그러나 이것은 1년 동안 임금액을 확정하지 못한 것이 아니라 근로기준법 제24조
및 기업의 이익배분으로서의 성격이 강하기 때문에 매년 연봉조정을 거쳐야 하는 것이 연공급 임금체계 하에서의 정기승급제와는 현저하게 다른 것이다. 이것은 기존의 연공서열적인 임금체계가 생활보장의 원칙에 충실한 것이었다면, 연봉제는 노동대가의 원칙에 보다 충실한 임금체계라고 할 수 있
노동부장관이 정하는 바에 의한다. 평균임금을 산정할수 없다는 것은 기술적으로 불가능할 뿐 아니라 근기법의 관계규정에 의하여 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지 포함된다.
Ⅴ. 감급의 제한
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이
연봉제 임금은 전체 연봉을 대상으로 고과승급을 한다는 차이가 있다. 우리나라 연봉제는 전통적으로 실시해 온 교섭임금인상(Base-Up)분만큼은 연봉제를 실시하면서도 반영을 하기 때문에 교섭임금인상이 없는 미국식 연봉과 구분이 된다. 우리기업들의 연봉제는 대부분 기본연봉+업적연봉의 형태로
연봉제와 관련한 기존의 문헌적 고찰을 통해 그 개념을 필두로 연봉제를 살펴본 후 도입현황과 제도의 실시를 위한 법적 검토의 필요성에 중심을 두면서 본 연구를 전개하기로 한다.
본 논문은 총 7개의 장으로 구성되어 있으며, 내용은 다음과 같다.
제1장은 서론으로서 본 연구의 배경 및 목적,