Ⅴ. 해고금지기간과 해고예고
1. 해고금지기간 중의 해고예고 가능여부
1) 유효설
근기법 제30조 제2항의 해고금지기간은 해고자체만을 금지시킨 것이므로 해고금지기간 중이라도 해고예고를 할 수 있다고 한다.
2) 무효설
해고예고는 통상의 노동력을 가진 자에 대한 규정이기 때
노동법학(제10호)』 287면 각주(18)
2) 특징 :
(1) 특수성 : 일반해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 해고가 행하여 진다. 때문에 엄격한 실체적, 절차적 제한이 요구되기에 정당한 사유를 요구하는 것이다. 김선수 「정리해고요건으로서의 긴박한 경영상의 필요성」, 『노동법연구(199
법파견
고용여부 /
불법파견
금지
- 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년경과시 절대 금지 업무 위반 : 즉시 벌칙 신설 - 고용의무 불이행시 과태료(3천만 원)
: 처벌 양형 통일 사용사업주에 대한 처벌 강화
- 파견 및 사용사업주 : 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금
시행시기
원칙적
법 개정 이전에는 근로계약기간이 1년을 초과하지 못하도록 규정되어 있었으나, 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약도 유효하다는 판결로 볼 때, 실질적인 제한이 부재했음을 알 수 있다. 비정규직 노동자의 법적 지위 개선에 관한연구 :금융산업 기간제노동자를 중심으로 / 정승희 /
단국대 행정법
법상의 제반규정을 적용하는 데 있다. 따라서 쟁의행위의 단계에 들어서야만 노조법상의 제반 규정을 적용할 수가 있다. 집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓다. 노조법상의 쟁의행위에 대한 제반 제한규정은 쟁의