노조가 다르다는 이유만으로 동일한 직종 또는 고용형태의 근로자들의 근로조건이 다르게 되는 것이 바람직한가라는 의문도 있을 수 있다. 때문에 하나의 사업(장)에 복수노조의 설립을 허용하더라도 단체교섭창구는 단일화하는 것이 필요하다고 생각할 수도 있다.
그러나 복수노조의 설립을 허용하
결실이 없을 경우 다수교섭대표제나 비례교섭대표제로 이행하여 해결방법을 찾을 수밖에 없다.
다수교섭대표제는 조직의 확대나 조직의 통합을 위해서 비례교섭대표제보다 우위에 있는 것으로 보이며 따라서 조직경쟁이 촉발된다면 다수교섭대표제에 따라 사업장 교섭창구의 단일화에 대한 문제
노조를 확보하려 할 것인 바, ‘양대 노총-양대 산별’ 체제는 기업단위 복수노조 설립을 촉진하는 요인으로 작용할 것이다.
그러나 일각의 우려나 기대와는 달리 제3노총은 불가능할 것이다. 대내외적으로 충분한 명분과 조직세가 없는 한, 찻잔 속에 미풍으로 그칠 수밖에 없다. 노동법 개정 이후 양
교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용
4. 과반수가 없는 경우의 공동교섭대표단 구성
가) 노조간 자율적으로 공동교섭대표단 구성
공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노조는 교섭창구단일화에 참여한 모든 노조가 아니라 교섭창구단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 중에서 차지하는 조합원이 100분의 10 이상인 노동조합으로 제