경우는 소수이고 도입하는 경우에는 관리직, 영업사원 등 일부 직종에만 적용하는 경우가 대다수이다. 도입하는 기업도 순수연봉제를 실시하기보다는 개별성과에 따른 차이가 큰 상여금제도를 도입하고, 그 다음 단계로 기존의 임금체계대로 연간의 수입을 조정하는 연수관리제도를 거쳐 연봉제를 도
시간적 제약을 받지 않으므로 품질의 저하를 방지할 수 있다. 노사간 협력을 유지할 수 있다.
단점으로는 근로자를 자극할 수 없어 작업능률이 오르지 않으며 수동적 작업태도를 갖게 된다. 또한 단위시간당의 임금계산이 용이하지 않다.
③ 유형
단순시간급제 = 시간당 임률에 실제의 근로시간을 곱
성과 같은 인간의 본성을 무시했을 뿐만 아니라 사람들의 집단화 본성도 파악하지 못했다. 무엇보다도 전문화와 단순화 및 표준화로 대표되는 과업의 합리화는 근로자들로부터 모든 자율과 사고기능을 박탈하여 단순히 기계적인 동작만 요구하게 되면서 노동소외를 촉진시키고 노동조합의 반발을 사
시간급, 일급월급제, 연봉제 등은 연공급, 직무급, 직능급 등 임금체계가
정해진 후에 임금지급액의 계산의 편의성에 의해 결정된다는 점을 유념할 필요가
있다. 임금형태는 고정급제(시간급제)와 성과급제(능률급제) 등으로 크게 구분할
수 있다. 시간급제는 수행한 작업의 양과 질과는 관계없이 단
표준생산량을 정하는 일, 과학적으로 인원을 선발하고 훈련시키는 일, 성과에 따라 보상하는 일( Piece rate system ), 직능에 따라 감독제도를 두는 일등은 모두 관학적 관리이론이 제시한 방법들이다. 과학적 관리이론은 작업 방법을 개선함으로써 능률을 향상하고 이윤증대를 가져와 종업원의 임금을 올