관리, 원칙, 제도 실시에 따른 파생 효과 등을 종합적으로 진단하여 새로운 방향에 맞춰 일관성 있게 인적자원관리 체제가 재정비되어야 한다. 마지막으로, 조직 구성원들도 디지털 시대에 맞게 단순 직장인이 아닌 직업인으로서의 정체성을 명확히 정립하고, 스스로의 가치를 극대화하려는 자기 개발
관리 전략에 맞게 인재를 개발하고 육성하는 프로그램의 확보에 과거보다 더욱 많은 관심과 노력을 기울이고 있다. 이와 같이 현대사회에서 인간중시의 조직관리는 조직효과성제고를 위해 중요한 요소임에 틀림없다. 인간중시의 조직관리와 경영을 통해 기업은 조직의 효과성을 제고하고, 나아가 경
조직이 변화될 때에도 일관성있게 변화하며, 지속적으로 종업원을 교육시킨다. 따라서 TQM이란 품질을 통한 경쟁우위를 확보하기 위하여 고객만족, 인간성존중, 사회에의 공헌을 중시하며 최고경영자와 전 임직원이 끊임없이 혁신에 참여하여 기업문화의 창달과 기술개발을 통해 기업의 경쟁력을 제고
관리의 패러다임을 창출시켰다. 이렇게 만들어진 NPM은 짧은 시간동안에 전 세계로 확산이 되었지만, 성공적인 결과를 가져온 경우는 많지 않았다. 프랑스나 독일과 같은 유럽 국가들은 영국식의 NPM이 자신의 문화에 맞지 않다고, 도입을 최소화하였다.
문화적 환경은 조직자체의 문화, 사회적 문화,
조직에 혁신적으로 공헌하며, 멘토의 다양성, 창조성, 아이디어, 열정, 독창성 등을 발휘할 수 있도록 힘을 불어넣어주고, 삶을 통한 경험을 전수하여 훌륭한 멘티를 육성하는 과정이다.” (윌리엄 그레이), “진로, 직업, 인생 등 인간 발달과 성장과정에서의 경험이 더 많은 사람과의 우정이다.” (다니