경영의 일련의 과정을 통해 이루어진다. 채용의 경우 회사의 직무를 수행하는데 있어 필요한 기본적인 Competencies를 함양한 인물을 서류심사, 면접등을 통해 최적의 인물을 조직의 일원으로 받아들이는데 목적이 있다면, 인적자원관리(HRM)는 훈련이나 교육을 통해 채용의 부족한 판단이나 좀더 효율적이
인사고과가 없다면 당사자는 물론 상사나 동료도 잘못된 행동을
모르고 지날 수 있으며 그 행동은 계속 반복될 것이다.
(2) 기업가치의 측정을 위해서 : 그동안 기업회계에서는 재무적 자원과 물적 자원만을 평가하여 그 기업의 가치를 공표하였다. 그러나 점차적으로 인적자원의 중요성이 증대되면
인적자원의 양성과 개발은 지식정보화 사회로의 이행을 위한 지식 흡수능력(absorptive capacity)을 배양하는 토대가 된다. 뿐만 아니라 인적자원개발은 지식기반사회의 디지털 낙오를 예방하거나 치료하는 수단으로서 자립적인 경제활동 참여 기회를 제공하는 적극적 복지의 의의도 함께 가진다.
우선 인
Ⅰ. 서론
20세기 말의 인적자원관리, 곧 불공정한 선발과 배치, 변화하는 전략경영에 대응하지 못한 인재선발과 교육훈련, 불공정한 직무평가와 직무분석, 비합리적인 인사고가, 노사화합의 의무불이행, 남녀평등 인사관리 미실시 등 비윤리적 인사관리 관행 이 많이 개선 되었지만, 임신한 여성에게
인사고과는 사람과 직무와의 비교를 원칙으로 한다.
셋째, 인사고과는 상대적인 평가이다
넷째, 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정목적에 적합하도록 조정되는 경향이 있다.
2) 목적
인사고과의 목적은 경영에 있어서 종업원의 가치를 객관적으로 정확히 측정하여 합리적인 인사관리의