이러한 선발관리에 효율적이고 합리성을 도모하기 위해서는 높은 신뢰성과 타당성을 지녀야함은 앞에서 살펴본 바와 같다. 다만 이러한 신뢰성과 타당성을 검증하기가 쉽지만은 않으므로 직무분석이나 인사전문가 등의 조력을 구하여 선발에서 오는 오류를 최소화하는 방안이 요구된다 할 것이다.
관리의 한 방식으로 자리 잡고 있다. 이러한 인재관리의 일환으로 시작된 인턴십은 다양한 기업에서 실행되고 있다. 이는 기업 또한 인재를 교육하여 준비된 인재를 선발하려 하며 인재 육성에 대한 관심을 보여주는 예이다. 이러한 기업의 인사선발과정및 인턴 과정을 담은 행복을 찾아서’를 선정하
및 다양화가 가속화 되면서 수많은 구인 경력자들 중에서도 기업이 필요로 하는 직무수행에 적합한 역량을 지닌 경력자를 선발하기가 쉽지 않은 상황이 되었다. 최근 어떤 금융기관은 금융 마케팅 전문가를 채용하는데 3개월에 걸쳐 15명 이상의 전문 경력자를 대상으로 인터뷰를 실시 하였으나 아직도
타당성에 있어서의 문제이다. 세 번째로 기초능력검사의 경우 명확한 정답이 있고 비교적 간단한 문제를 빠른 시간 내에 푸는 유형이기 때문에 지원자가 사전에 같은 유형이 반복될 경우 문제를 미리 알고 연습하여 일정점수를 향상시킬 수 있다는 것이 문제이다. 시중에는 각 기업별로 인적성검사에
도구의 신뢰성과 타당성의 확보가 무엇보다 중요하다. 그러나, 사실 어떠한 선발도구를 활용한다 해도 지원자에 대하여 완벽한 정보를 얻는 것은 거의 불가능하다. 인간이 가지고 있는 잠재능력이나 특성을 예측한다는 것 자체가 상당히 어려운 일이며, 정보나 선발과정에서 필연적으로 나타나는 오류