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2) 대책
① 조직전체요인에 대한 대책
임금에 있어서는 기업의 지불능력에 한계가 있으므로 임금의 내부공정성을 극대화시키고, 비경제적 후생복지를 확대하며, 승진의 경우에는 장기적인 경력개발 프로그램의 도입으로 비전제시를 하여야 한다.
② 작업환경요인에 대한 대책
관리자에 대한
관리자의 책임임을 분명히 하고, 적극적인 노력을 유도하기 위하여 이직율을 경영자의 성과 지표에 포함시켜 보다 엄격하게 관리할 필요가 있을 것이다.
5. 이직관리 전담부서 설치
보다 체계적인 이직관리를 위해서 이직관리를 전담하는 부서를 설치하고 이직관리 전문 인력을 확보할 필요가
개념 확정과 그 필요성에 대한 현실적 접근을 통해 주제 선정의 의의를 밝히고자 한다.
인사관리의 개발관리는 인력개발로 대표될 수 있고, 이러한 인력개발의 관리적 접근에서 교육훈련 및 경력개발은 실천차원의 문제라 할 수 있다. 개념정의를 위해 좀 더 구분지어 살펴보자면 다음과 같다.
우수한 인력도 분위기에 휩싸여 좀 더 안정적인 직장 또는 임금이 높은 직장으로 이동하는 경우가 비일비재하다. 기업이 구조조정을 준비하거나 진행하게 되면 명예 퇴직 등을 통해 기대하는 고용조정도 이루어지지만, 불가피하게 인재가 유출되는 부작용도 발생하게 된다.
둘째, 이직을 야기하는 또
확보하고, 이들을 활용하기 위한 체계적인 관리활동을 말하며, 그 내용은 고용관리, 보상관리, 유지관리, 이직관리 등을 포함하고 있다. 중소기업의 인사관리는 대기업의 인사관리에 비하여 여러 가지 문제점이 있다.
대기업은 중소기업에 비하여 급여수준이 높고 장래성이 밝기 때문에 우수한 인적자