정보화, 기술고도화의 환경 하에서 조직이 경쟁력을 지속적으로 강화하려면 조직구성원들의 성과향상에 필요한 새로운 기술과 지식, 행동을 꾸준히 개발해야 하기 때문에 조직원들에 대한 교육훈련과 인력개발이 필요한 것이다.
이에 본 보고서에서는 인력개발과 교육훈련및경력계획과경력관리
관리를 등한시했기 때문이라고 생각된다.
우수한 인적자원의 확보와 함께 인력의 개발은 사회, 더 나아가 국가의 경쟁력을 좌우하는 중요한 관리이다. 조직이나 개인의 경쟁력 강화를 위함에 있어 구성원의 능력과 경력의 개발이 중요한데 경력개발의 방향을 잡는 것, 그리고 그 방향으로 성공적으
개발(Competency-Based Human Resources Development)'이 필요함을 역설하고 있다.
실제 우리나라의 경우, 1996년 OECD의 가입과 함께 밀어닥친 IMF관리체제라는 엄청난 경제위기를 겪으면서 인적자원관리상의 새로운 패러다임이 요구되고 있다.(정연앙, 2000) 이제는 표준화된 제품의 대량생산 체제에 적합한 획일적인
경력개발 프로그램(CDP: Career Development Program)
인사관리의 한 방법으로 종업원 개개인의 직무경력, 교육훈련경력이나 자격면허, 잠재능력, 적성 등의 데이터를 개인별로 관리하여 인사이동 때 적정배치 및인력개발의 기초자료로 사용하고 있다. 장기적 차원에서 인력개발을 하기 위한 제도로
론 두산을 이끌어 갈 자격이 없다면서 기업성장의 근간은 사람이기 때문에 우수한 인재의 채용 뿐 아니라 채용한 인재를 글로벌화된 인재로 육성시키기 위해 두산은 모든 지원을 아끼지 않을 것이라고 강조한 바 있다. 또한 두산그룹의 연수원에서는 그룹사의 과장에서 부장까지의 관리자를 대상으로