Ⅰ. 서론
인적자원의 전략적 자산화를 위해서는 인적자원관리에 있어 시스템적 접근이 필요하며, HR 시스템을 구성하고 있는 제도들 간에 내적 적합성(internal fit)이 확보될 때 시너지 효과를 기대할 수 있다(Barney & Wright,1998; Becker & Gerhart, 1996; Ichniowski, Shaw & Prenusshi, 1997; Milgrom & Roberts, 1995). 이처럼 내적
인적자원 정책과 그 현황들 또한 큰 관심의 대상이 된다.
이에 우리 team은 삼성 SDS의 교육컨설팅을 담당하고 계시는 윤경희 팀장님을 만나
주로 삼성SDS 교육컨설팅 사업부의 전반적인 사업 내용과, 여성인력관리, 삼성 HR의 특징에 대하여 듣고 삼성SDS 의 성공적인 HRD,HRM에 대하여 알아보고자 하였다
인력 채용 시 창의적인 사고를 가진 인재를 선발하기보다는 기업목적과 정합된 인력을 선발하는 경향이 있고, 지식 활동에 대한 평가 및 보상체계가 미비하며, 지식담당관리자 등과 같은 지식경영을 전담할 조직이 없고, 경영실적이 악화되면 교육비가 최우선적으로 삭감되는 것으로 나타나, 우리의
인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)을 비교 설명하시오.
Ⅰ. 서론
현대사회에서 기업 경쟁력 강화 측면에서 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)은 그 중요성이 크게 부각되고 있다. 인적자원(HR)은 기업조직의 부가가치 창출을 위한 단순한 생산요소 중 하나로서의 인력이나 노동력이라는 인식에
HR 패러다임을 정립해야만 하는 시점에 이른 것이다.
Ⅱ. 인적자원(HR) 개념
Nadler(1986)는 HRD를 총체적으로 파악하여 인적자원 개념(Human Resource Concept)이라고 칭했다. 즉, 인적자원이란 개념을 인적자원의 충원에서 개발, 활용까지의 과정을 총체적 시각에서 파악한 것이다. 인적자원 개념은 인적자원