HR 패러다임을 정립해야만 하는 시점에 이른 것이다.
Ⅱ. 인적자원(HR) 개념
Nadler(1986)는 HRD를 총체적으로 파악하여 인적자원 개념(Human Resource Concept)이라고 칭했다. 즉, 인적자원이란 개념을 인적자원의 충원에서 개발, 활용까지의 과정을 총체적 시각에서 파악한 것이다. 인적자원 개념은 인적자원
향상되고, 기업과 조직들은 다른 나라가 보유한 인적·물적자원, 재정자원, 문화자원 등을 활용할 수 있는 기회를 가질 수 있으며, 세계를 하나의 시장으로 삼아 자유경쟁을 하도록 요구받고 있다. 이런 변화는 결국 국제적 인재로서의 능력을 육성시킬 수 있는 교육의 새로운 틀을 필요로 한다.
Ⅰ. 개요
당초 인적자원개발(Human Resource Development, HRD)의 개념은 1960년대 후반 이후 기업 등 조직 차원에서 사용되어 왔으며 ‘근로자의 능력개발’을 지칭하여 왔다. 이러한 측면에서 Nadler(1989)는 인적자원개발을 “조직의 업무수행을 개선하고 개인적 성장이 가능하도록 하기 위해 일정기간 구성원
인적자원개발관점(HRD)에서 제시하고 수행해야 한다.
2) 조직 내 리더에 대한 체계적이고 지속적인 코칭을 통한 리더 역량개발 및 조직간 시너지 향상을 해야 한다.
3) 최고경영자 경영판단과 지속경영을 위한 인적자원 수준, 개발체계, 성과지표를 개발 및 관리해 나가야 한다.
이를 정리해보면, CLO
개발 프로그램,
관리자개발 프로그램과 관련된 요소들을 찾아 볼 수 있다.
인턴사원교육, 신입입문과정, 경력직 입문교육,
시간&정보관리, 변화관리, 리더십(셀프,팀),
승진자교육, 중급관리자과정, 관리자역량향상교육,
임원교육, 정보화교육, HR담당자양성과정,
SW전문가양성과정
개인