임금피크제사례, 장단점, 임금피크제의 효율적정착방안
1. 임금피크제의 개념
한국노동연구원(2013)은 임금피크제란 “고용보장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 제도”로 정의하고 있다.
한국경영자총협회(2006)는 임금피크제란 “동일한 인건비 하에서 고용을 중시하는 방안으로 일정 연령
임금피크제는 임금제도 변경과 고용형태 및 고용기간의 변경을 포함하는 임금제로써 호봉제를 바탕으로 하는 연공급 임금체계가 보편화된 사업장에서 용이하게 실시 할 수 있는 제도이다.
2. 임금피크제의 도입배경
우리나라는 임금피크제를 도입하기 위해 주로 일본 기업들의 사례를 많이 연구하
가지지만, 비자발적으로 강제적인 퇴직을 할 의무는 없다. 따라서 이들 국가에서의 정년은 노령연금의 개시 연령이 정년연령이 되는 것이 추세이다. 노령연금의 개시 연령은 보통 65세로 일반화되어 있으며, 정년퇴직의 시기가 사회보장급부(social security benefit)의 수혜를 받는 시기로 정착되어 있다.
. 또한 경험을 전수해 줄 수 있는 충분한 시간을 가지는 것은 후계자 양성—CEO와 같은 결정적 주체뿐만 아니라 각 요소의 역할을 선행자 못지 않게, 선행자의 경험과 자신의 신지식을 토대로 선행자보다 뛰어나게 수행할 수 있는 후배 양성—에도 효율적이라는 사실도 간과할 수 없기 때문이다.
임금피크제는 일정 연령을 기준으로 임금수준이 정점(피크 임금)에 다다랐을 때 이를 삭감하는 형태로 연공급과는 반대의 개념이다. 따라서 연 공급을 채택하고 있는 대부분의 기업에서는 고령자에 대한 임금이 부담이 될 수밖에 없다. 고령화 사회의 중?고령자에 대한 기업 대응 방안으로는 인원조정,