쟁의행위에 관한 것이지만 사실상 현행법도 이와 동일하게 규정되어 있다는 점에서 달리 해석할 필요는 없다.
을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 해당하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위이다.(노노법 제2조 6호)
2) 협의의 쟁의행위
파업, 태업 등 노동조합 기타 근로자 집
쟁의행위는 노사간에 실질적인 교섭이 선행되고 결렬상태에 이른 후에 행해져야 한다는 것은 부정할 수 없다. 따라서, 노동조합이 구체적인 요구사항을 제시하지도 않은 채, 또 단체교섭을 요청하지도 않은 상태에서 무작정 쟁의행위에 돌입하는 것은 정당성이 부정된다. 그러나, 노조법이 독일식의
단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령
노동쟁의조정법 제3조 참조) 그 중에서 근로자가 사용자에 대한 단체행동권의 행사로서 하는 근로자의 쟁의행위는 그것이 정당한 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이다(노동조합법 제2조).
여기에서 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가 단체협약 체결능력이 있는 노
노동탄압'이라고 규정하고, 법·제도의 개선을 요구하고 있다.
2. 쟁의행위의 개념
노사관계의 진행과정에서 이해관계가 대립 될 경우 대체교섭 기능을 활용하여 해결하는 것이 가장 이상적이며 일반적으로 그와 같이 기대되고 있다. 그러나 노사관계의 대립적 상황은 단체교섭에 의하여 용이하