조직이 속해 있는 국가 문화는 변화에 대한 조직 구성원의 반응에 강력한 영향력을 행사하므로 개입설계는 조직구성원의 문화적 가치 및 가정을 고려해야 한다.
변화 담당자의 능력
변화 담당자가 자신의 역량을 넘어서는 개입에 관여할 때에는 조직개발의 실패가 발생하므로 조직개발 실행자는 자
Ⅰ. 서론
조직개발개입의 설계는 변화하는 상황의 필요 및 역동성에 주의를 기울여야 하고, 다음 세 가지 기준과 일치해야 한다.
첫째; 조직의 필요를 충족시키는 정도
둘째; 의도한 결과를 일으키는 요인에 대한 지식에 근거하고 있는 정도
셋째; 변화관리역량을 조직구성원에게 전달하는 정도
조직을 만드는 데 있다.
이장에서는 작업장을 변화시키기 위한 두 가지 접근을 살펴볼 것이다. 하나는 직무설계로서 직무를 변화시키는 데 중점을 둔것이고, 두 번째는 조직개발로서 보다 큰 영역의 변화와 하나 이상의 직무를 포괄하는 접근이다.
어느 쪽을 변화시킬 것인가 하는 결정은 먼저 조직
2-2 기술서비스부서
생산이나 설계할 수 있는 한계를 넘은 업무일정을 세워 둠
타 부서가 기술서비스부서를 이용하지 않음
개발부서와 소통 부재
Rondell사의 신입 직원에 대한 진입 장벽 (텃세)
기술서비스부서에서도 개발부서장을 회사의 최고 권력자로 생각
타 부서에서 기술서비스부서를 이
조직변화의 계획수립과 실행
조직개발과정의 제3단계는 계획적 조직변화를 위한 개입행동의 설계(designing interventions)와 변화의 성공적인 실행을 추진하는 단계이다.
I. 개입의 설계개입(intervention)이란, 조직이 그 효과성을 증가시키도록 도와주려는, 변화담당자의 연속적인 계획적 행동과 사건