조직의 유효성이란 조직의 규범적이고 가치지향적인 측면으로서 조직의 목적․목표라는 가치개념을 선행조건으로 한다. 이러한 가치개념은 경영의 이론이나 사상의 발전과정에서 중시되었던 중심가치와 맥락을 같이 한다. 즉, 고전이론에서는 사람이 하는 일에 초점을 두어 생산성과 합리화 등 조
관하여 Organ은 ꡒ직무성과는 상황적 요인에 의해 영향을 받기 때문에 직무만족이나 직무태도들과 같은 변수들과 관련이 나타나지 않을 수 있다.ꡓ고 지적하면서 직무성과의 대체물로 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior; OCB)을 제안했다. 또 Kopelman과 그의 동료들은 조직유효성을 표현하는
이에 따른 적절한 배치가 필연적이라 할 수 있으며, 또한 이를 통한 종업원의 사기향상과 기업 내에서의 자아발전을 위한 기회를 부여함으로써 중장기적으로 조직의 생산성향상 및 조직의 유효성을 추구할 수 있을 것이다. 이장에서는 인적자원관리 인사이동의 중요성에 관하여 논하기로 하자.
조직화로부터 새로운 패러다임에로의 전환을 가능케 한다(Daft, 1997). 이를 기초로 Tobin(1993), Watkins & Marsick(1993), Greenwood(1993), Weston(1994), O'Brien(1994) 등은 구성원의 자세와 활동, 학습문화 및 제도적 측면을 강조하고 있다. 학습조직이나 조직학습에 관하여 거론하는 대부분의 논자들(eg. Hodge et al., 1996 ; Batema
있다고 한다. 이에 따라 대리모계약의 입법이 한시라도 시급한 실정이다.
이번 리포트에서는 우선 대리모계약의 개념과 법적성질과 타국의 입법례를 살펴보고, 생명윤리적인 문제와 대리모계약의 유효성 여부, 그리고 대리모계약으로 인한 출생자의 법적지위 문제에 대해 논해보도록 하겠다.