공기업이지만, 시간이 지날수록 그 운영에 있어서 공기업이 갖는 특유의 만성적 한계를 드러내게 되었다. 즉, 주인 의식의 결여로 인한 방만한 경영과 비효율, 민간 부문의 문어발식 사업 확대와 같이 핵심 부문 이외로의 무분별한 사업 확대, 관리층을 중심으로 하는 상위 조직의 비대화, 예산운영에
공사 측 간의 분쟁은 1987년으로 거슬러 올라간다. 1987년 당시 서울시 지하철공사의 노동자들은 노동조합을 조직하고 1989년 3. 16 총파업을 기점으로 단체 협상에 의한 노동자들의 권리행사를 제도화하였다. 심용보, “철도산업의 구조조정과 노사관계 -한국 철도청과 서울시 지하철공사 사례를 중심으
조직의 방향을 정하는 것은 조직의 구성형태나 학습, 효율성, 정보와 제어 시스템 생산 기술, 인적 자원 정책, 인센티브, 조직 문화, 조직관의 관계 등에 의해 영향을 받는다. 위의 표에서 보다시피 조직 설계는 전략적 계획으로 다시 영향을 주기도 한다. 이 과정에서 조직설계와 동기부여 등 조직관리
부여하였다. 이외에도 공사 직원에 대한 다기능 습득 교육, 직무순환을 통해 직무 수행능력의 유연성을 증가시키는 등 기존의 방식과는 다른 팀제의 운영을 의미한다. 위와 같은 방식으로 도시철도의 서비스 개선과 경영에서의 합리화가 가능케 됨으로 새로운 지하철 문화가 창출되었고, 이내 일 평균
서울특별시 강서구 과해동 274번지에 있다.
한국공항공사의 복리후생제도는 소속감 고취 및 직무 몰입도 향상을 통한 생산성 향상을 통해 기업 미션 달성 기반의 체계화를 확립하는 것을 목적으로 시행되고 있다. 현재 복리후생과 임금의 비율은 11%:89%로 다른 공기업들과 비슷한 수준이며, 근속년수