제도와 최장체류년수제도도 폐지하여야 한다(표준년수제는 그냥 둔 채 발탁인사를 실시하면 발탁되지 않은 구성원의 불만을 살 수도 있다).
다섯째, 프랫트한 저층조직을 운용하기 위하여 직능자격등급수를 축소조정하여야 된다(기업의 업종 및 특성에 따라서는 무등급(무직급)제도를 시도해 보는
자격및 능력요건을 스스로 달성하기 위해 노력하는 가운데 평생학습조직으로서의 유한킴벌리 진화가 용이하게 진행되었다.
- 임금
연공주의 임금제도를 사무직은 직무급으로 생산직은 직능급으로 전환했다. 이로 인해 개인의 능력과 성과에 상응하는 차등보상을 할 수 있게 되었고, 대내적인 형
인사관리가 조사한 자료에 의하면 전국 응답회사 100개중 26%가 연봉제를 도입하고 있으며 약 40.8%의 기업이 연봉제의 도입을 검토하고 있는 것으로 나타났다. 또한 노무행정연구소의 인사노무관리제도 조사에 따르면, 연봉제 실시 기업의 비율이 8.2%에서 26%로 급격히 증가했으며 향후 연봉제의 확산이
한국의 경우 직능자격제도의 도입을 처음 제기한 업종은 은행권이었다. 특히 금융업에서는 노조 측에서도 일부 직능자격제도의 도입에 대해 적극적인 태도를 취하고 있다. 기업 측의 경우 일본의 사례를 그대로 도입하기 위해 오래 전부터 만반의 준비를 갖추어 왔으며, 이를 ‘신인사제도안’으로 만
I. 문제의 제기
80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체,내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다. 특히 제조업의 대기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전