수 있다.
일본의 판례에 의하면 사용자가 직장폐쇄를 하였을 경우 노조는 스스로 공장에 출입할 수 없으며 또한 조합원을 출입시킬 수도 없고, 적법한 직장폐쇄에 대하여 조합이 직장 내에서 연좌농성을 하는 것은 사업소의 불법적인 점거로 허용될 수 없는 것이며, 직장폐쇄 실시 후 조합이 소속 조
법에서 삭제 됨
②조정(mediation): 조정자가 관계당사자의 의견 청취 후, 조정안을 작성하여 노사의 수락을 권고
조정은 강제가 아니므로 조정안의 수락은 당사자들의 자유 의사임
③중재(arbitration):준사법적 절차로 중재 결과를 관계당사자는 따라야 함(구속)
중재결정에 이의가 있을 경우 재심이나
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위의 존재를 전제하고 임금지불의무를 면하기 위해 집단적인 노무수령거부를 하는 사용자의 쟁의행위이다. 이러한 개념정의에서 직장폐쇄의 개념요소를 도출할 수 있다.
즉, ⅰ) 근로자의 쟁의행위에 대한 사용자의 대항행위, ⅱ) 일시적 조치 ⅲ) 사용자에 의한 노무수
직장폐쇄는 노동자의 쟁의행위와 관련하여 행해지는 사용자의 조치라고 볼 수 있지만, 그것이 구체적으로 어떠한 개념이 되는지에 대해서는 의견이 다양하다. “사업장으로부터의 근로자의 축출” 일본학자의 견해,
이라고 하거나, “노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위” 김유성, 「노동법Ⅱ-
직장점거의 필요성
1 기업별 노조의 특성
일반적으로 기업별 조합체계를 갖는 우리나라에서 노동조합이 기업 내에 사무실을 가지고 있으며 기업내에서 조합활동이 행하여지는 것이 일반적이다.
2 기업시설에 대한 권리와의 관계
기업별 노조의 특성상 쟁의행위기간 중 직장점거는 불가피한 현상