수 있다.
일본의 판례에 의하면 사용자가 직장폐쇄를 하였을 경우 노조는 스스로 공장에 출입할 수 없으며 또한 조합원을 출입시킬 수도 없고, 적법한 직장폐쇄에 대하여 조합이 직장 내에서 연좌농성을 하는 것은 사업소의 불법적인 점거로 허용될 수 없는 것이며, 직장폐쇄 실시 후 조합이 소속 조
직장폐쇄는 노동자의 쟁의행위와 관련하여 행해지는 사용자의 조치라고 볼 수 있지만, 그것이 구체적으로 어떠한 개념이 되는지에 대해서는 의견이 다양하다. “사업장으로부터의 근로자의 축출” 일본학자의 견해,
이라고 하거나, “노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위” 김유성, 「노동법Ⅱ-
법하게 된다는 점이다.
다. 검토
창설설은 노동법 및 노동조합의 특수성을 고려하여 그 존재의 발현형태 중 하나인 쟁의행위의 정당성을 인정하고 있다. 그러나 현실적으로 확인설에서 주장하는 바와 같이 헌법에서 단체행동권을 보장하고 있는 이상, 그에 관련한 노동법 규정은 헌법의 노동 3
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위의 존재를 전제하고 임금지불의무를 면하기 위해 집단적인 노무수령거부를 하는 사용자의 쟁의행위이다. 이러한 개념정의에서 직장폐쇄의 개념요소를 도출할 수 있다.
즉, ⅰ) 근로자의 쟁의행위에 대한 사용자의 대항행위, ⅱ) 일시적 조치 ⅲ) 사용자에 의한 노무수
노동쟁의 조정법(1996. 12. 31. 법률 제 5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제3조에서 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로서 규정하고 있는 것으로 보이는 바......
[판례] 대법원 2000-05-26 98 다 34331
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