3. 직장폐쇄의 정당성 요건
사용자의 쟁의권으로 인정되는 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 대항행위로서 용인된다 할 것이므로 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체
직장폐쇄에 관한 연구”(서울대 대학원; 1998), 11면에서 재인용.
라고 정의하기도 하고, “근로자를 일시 집단적으로 사업장으로부터 축출하고 그 노동의 제공을 거절하는 행위” 김치선, 「노동법강의」, 405면; 박상필, 「한국노동법」, 528면; 박흥규, 「노동법」, 891면 등의 견해. 이상 박제성, 앞의 논
직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장 여기에서의 "주장"에 대해 판례는 노노법 제2조 제5호에 규정된 임금, 근로시간, 후생, 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동계약 당사자의 주장이라고 해석하고 있다.(대판 90도450 판결 등) 이 판결들은 폐지된 구 노동쟁의조정법에 규정된 쟁의행위에 관한 것이
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위의 존재를 전제하고 임금지불의무를 면하기 위해 집단적인 노무수령거부를 하는 사용자의 쟁의행위이다. 이러한 개념정의에서 직장폐쇄의 개념요소를 도출할 수 있다.
즉, ⅰ) 근로자의 쟁의행위에 대한 사용자의 대항행위, ⅱ) 일시적 조치 ⅲ) 사용자에 의한 노무수
법적 효과는 무제한으로 인정되는 것이 아니라 헌법이 쟁의권을 인정한 취지에 적합한 범위내의 행위에 대해서만 인정된다.
이하에서는 쟁의행위의 일반적 정당성 요건을 주체, 목적, 수단과 방법, 시기와 절차 등의 측면에서 살펴보고자 한다. 특히 법외노조가 쟁의행위의 주체가 되는지, 경영·생산