변경이 가능한가 하는 문제가 생기게 되었다.
이와 같은 근로조건 변경제도는 장기고용시스템과 기업별노사관계하에서, 고용유지를 중시하면서 경영의 유연성을 확보하고 개개 근로자의 이익도 배려하는 근로조건변경 시스템이라고 할 수 있다. 즉, 이러한 근로조건의 변경법리는 기능적 유연성을
효력을 인정할 수 없다(判).
3. 불이익변경의 판단기준
1) 판단기준
판례는 사회통념상 당해변경이 불이익하지 아니하거나 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다고 판단한다. 하지만 근기법 제97조 1항의 단서는 강행규정이기 때문에 근로자들의 집단적
Ⅵ. 동의 없는 불이익변경의 효력
1. 원칙
동의 없는 불이익변경인 이상 변경에 동의한 근로자에게도 효력이 발생하지 않는다.
2. 사회통념상 합리성 있는 경우
이때 다소 불이익하여도 동의 없었다는 이유만으로 그 적용 부정할 수 없다.
3. 단체협약에 의한 소급승인
1) 판례의 태도
판례는 동의
Ⅳ. 동의주체, 방식 및 효력취업규칙의 불이익변경시 근로자 과반수노조/과반수 동의 얻어야 한다.
1. 동의의 주체
1) 과반수노조 또는 근로자 과반수
노조-대표권 제한되었다고 볼만한 특별사정 없는 경우 노조위원장이 노조 대표하여 동의하면 된다.
2) 특정직종해당 취규 변경시 동의주체
취업규칙’란 무엇이며, 어떤 내용들을 담고 있는지 알아야 할 필요성이 있는 것이다. 그렇기에 본문에서는 취업규칙이란 무엇이며, 필요성과 그 내용들을 알아보도록 하며, 이해하기 쉽게 사례를 통해 취업규칙을 알아보고자 한다. 또한, 취업규칙의 가장 큰 문제로 꼽히고 있는 불이익변경에 대한 내