행동이나 성과의 원인을 태도로 돌리기도 한다. 이처럼 태도는 사람의 미래 행동이나 개인성과를 예측하는 요인으로 생각된다. 이런 이유로 태도에 대한 조사와 태도변화에 대하여 많은 관심을 갖고 있다. 그러나 태도가 곧 행동이나 성과로 나타나는 것은 아니다.
I. 태도의 구성요소태도(attitude)
요소가 많이 때문에, 직무가 불만족스럽다고 해서 반드시 결근을 한다거나 이직을 하는 것은 아니다.
2. 태도의 구성요소
① 인지적 요소(cognitive component)
: 특정한 대상이나 집단에 대한 개인적인 평가방법으로 구성된다. 예를 들면, 조직에 대한태도는 조직의 보수체계, 감독, 작업 조건 등에 대
조직몰입도의 효과를 파악하려고 노력하였으나 (O'Reilly and Chatman, 1986) 조직몰입도 내에서만 세분화 하려한 나머지, 조직을 넘어서 다른 대상을 보려고 하는 노력을 하지 못하였다. 최근 들어 몰입도에 대한 논의가 기존의 조직에 대해서만 한정되어왔다는 비판이 제기되면서 조직구성원들 또한 상관,
태도, 예를 들어 직무만족, 조직몰입, 직무동기 등은 조직성과의 향상이라는 순기능을 하지만, 바람직하지 않은 태도 즉, 직무 불만족, 직무스트레스 등은 지각이나 결근 또는 이직 등의 역기능을 초래할 수 있다. 박형인 등(2011년)은 직무태도의 구성요소로 직무만족, 조직몰입, 이직 의도로 보았고,
조직을 관리해 나가는 조직에 적용되는 관리이론에 대해 살펴볼 필요가 있다. 많은 관리학자들이 자신들의 견해를 가지고 관리이론을 전개해 왔다. 먼저 조직을 외부환경과 단절된 폐쇄체계로 보면서 조직구성원을 합리적으로 사고하고 행동하는 것으로 간주하는 폐쇄-합리적 조직이론이 1900~1930년대