성과가 어떻게 변화하는지 살펴볼 수 있다. 또한 이 단계에서 종업원뿐만 아니라 HRM 시스템이 팀(집단)에 어떤 상호작용을 거쳐 팀성과를 내는지도 파악한다. 결과적으로 이러한 인적자원관리 시스템은 조직의 성과에 이바지해야 훌륭한 시스템이고 효과적인 관리였다고 말할 수 있는데 조직의 성과
예외는 아니며 이에 따른 새로운 리더십을 요구하고 있다. 즉, 정보 산업 사회에서 과학화된 행정체제로의 변화 추세와 과업의 다양성과 복잡성, 행정인의 고학력화와 가치관의 변화는 과거의 통제 중심적 개념에 바탕을 둔 권위적이고 상의하달식 방식에서 벗어나 더 민주적이고 자유로우며 참여가
계속된 연구로 미국의 초우량 기업들도 강한 조직 문화를 갖고 있음을 알게 되었고 새로운 기업 문화의 개발을 위해 노력하게 되었다. 기업의 문화를 강화하여 생산성 향상과 기업 성과 증진을 달성하려는 연구가 활성화되었다. 결국 선진국들이 각자의 기업 문화 개발에 힘쓰게 되는 동기가 되었다.
명령, 처벌을 통해 관리해야 한다.
직원들의 의사표현 장려
업무영역의 자율권 보장
집단 내 원활한 관계 추구
개인의 행복 향상과
조직의 목표 달성이다.
조건적 보상예외에 의한 관리
삶과 일의 경계 무너뜨림
방향성 제시
‘하지말아야 할 33가지’
기술+예술
직원개별성장에 집중
보상을 교환하기 때문에 순응과 부하를 양산하기 쉽고, 양적 목표달성에 집착하여 질적 목표달성이 희생 될 우려가 있으며, 복잡한 보상체계는 모호성을 가중시켜 의미 없는 게임 플레이를 유발하게 할 수 있다. 또한 부하들은 건설적이기 보다 방어적으로 반응하게 됨으로써 반작용, 이탈 적개심 등이