기업에서 임원으로 승진되지 않을 경우, 40대 중반에 사실상 퇴직을 해야 함에 따라 미래를
준비하는 시기를 앞당기고 있음
□ 노동시장의 양극화가 진행되면서 핵심인력의 수요가 공급을 초과
- 신규사업 추진과 필요역량 획득을 위해서 인재스카웃을 전략적으로 활용하는 사례가 증가하면서
기업들은 경영혁신을 먼저 내세우지만 삼성은 사람이 먼저였고, 그 사람을 바탕으로 경영 품질을 업그레이드하는 전략을 선택했다. 따라서 삼성전자는 이러한 인재제일경영을 근간으로 내부적으로 핵심우수인력을 어떻게 확보하고 동기부여 할 것인지, 그리고 어떻게 육성할 것인가를 항상 우선적
인재들이다. 이들은 세계은행, 모건스탠리, 리먼브러더스, 글로벌스타, 맥킨지, 액센추어 등에서 5년 이상 근무한 경험을 갖는 등 화려한 경력을 갖고 있다. 한편 미래전략그룹 멤버를 뽑기 위해 삼성은 1년에 6000명이 넘는 세계 10대 MBA 졸업자 중 200여 명을 엄선해 설명회에 초대해 인재를 선발하고 있
인력이 대다수라는 사실 등은 단지 겉으로 드러나는 삼성 SDS의 Man-Power일 뿐이다. 이 같은 통계보다 더욱 중요한 것은, 이처럼 탄탄한 실력을 갖춘 인재들이 디지털 시대의 미래를 이끌어 나가겠다는 의지와 열정을 함께 소유하고 있다는 점이다. 근래 각광받고 있는 벤처기업의 CEO, 혹은 핵심인력들의
삼성전자는 우수한 인재를 선발하기 위해서는 채용 과정에서 `제대로 고르는 것`이 중요하다고 판단, 면접제도를 강화했다. 이로 인해 신입 사원면접에서 창의성과 도전정신, 문제해결 능력을 중심으로 한 새로운 평가기준을 도입하인재채용방식의 효율성을 높이기 시작했다.
② 폭넓은 방식으로의