3. 국내 연령차별금지제도화의 구체적 방안
(1) ‘고령자고용촉진법’의 개정을 통한 제도화
2007년 2월 노동부가 발표한 여론조사 결과에 따르면 연령차별금지제도의 도입에 대해 기업체 인사담당자의 80%, 근로자의 90%가 찬성한다고 응답하였다. 제도의 도입 방법으로 새로운 법률을 제정하기보다
Ⅰ. 차별(불평등)과 연령차별연령차별은 다른 차별과는 구별되는 특수성을 갖고 있고, 고용상 연령차별은 금지하여야 할 규범적 필요성과 사회적·경제적 필요성이 크다.
1. 연령차별의 특수성
성별․인종․장애 등과 마찬가지로 연령은 사람이 자기 마음대로 통제할 수 없다. 그러나 연령
고령자 고용의 관계를 살펴볼 것이다. 우리나라에서 일반적으로 인식되는 정년이 60세이며, 일반 기업에서는 이보다 좀 더 낮은 정년의 양상을 보인다는 것을 감안할 때, 논의의 대상으로 삼는 60대 이상의 인구는 ‘법적으로 지정된’ 실업자이다. 따라서 이 연령대에서 자영업이나 정년의 제한이 없는
고령자의 적절한 노동시장 통합이 이루어지질 않아 그만큼 효율적인 인력수급이 이루어지질 않는다. 이것은 일종의 인력낭비라고 할 수 있다. 중고령자는 노동시장에서 불확실하고 불안정한 상태를 유지하고 있다. 아직 일을 할 수 있음에도 불구하고 정년을 보장받지를 못할 뿐만 아니라 오히려 명예
연령차별금지와 관련하여 정년제를 어떻게 규율하여야 하는가 하는 문제는 가장 커다란 과제라고 말할 수 있다. 현행 근로기준법상 정년제는 허용되고 있고, 다만 고령자고용촉진법에서 60세 정년을 위한 사업주의 노력의무와 인센티브제도를 통해 정년연장을 장려하고 있는 상황이다.
(1) 국제기