예고는 해고에 있어서 절차적 기본원칙이므로 이를 규정하고 있는 근로기준법 제32조 1항은 당연히 강행법규이며, 이에 위반하는 해고는 해고 그 자체가 언제나 무효라고 하는 것이 근로기준법의 목적과 취지에 부합된다고 할 것이다. 따라서 본 판결에서 해고예고의무를 위반했다고 하더라도 정리해
무상재해에 대해 일시보상 한 경우, 사업을 계속할 수 없는 경우
ⅱ) 산재법의 요양급여 받는 자가 요양 개시후 3년이 경과한날 이후 상병보상연금 받고 있는 경우 일시 보상한 것으로 본다.
3. 해고의 예고
1) 의의
해고예고는 근로자가 갑작스레 생활기반 상실, 재취업기회 보장을 위해 적어도 30
정리해고를 하지 않으면 기업이 도산이 초래될 정도의 경영상의 위기상태가 도래해야 한다고 본다(과거의 통설).
②감량경영설: 기업경영상 인원정리를 하지 않으면 안 될 경영부진에 처해 있지 않은 상태에 있더라도 장래의 생산성 향상․이윤증대를 위한 감량경영차원에서 사용자가 인원정리를
1. 긴박한 경영상의 필요(근로기준법 제24조제1항)
1) 판례의 태도변화
① 도산회피설(1990년 이전) - 기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다.(대판 1
무관하게 이루어지는 경우나 기업의 인수・합병등이 있더라도 인원삭감의 필요성이 전혀 없는 경우등은 긴박한 경영상의 필요성이 충족되지 못한 것이 될 수 있다.
다만, 판례는 계속적인 영업성적의 악화 또는 생산성 향상 및 경쟁력의 회복을 위한 작업형태의 변경・신기술의 도입・기