경력개발을 위한 사전작업으로 조직이 개별 종업원의 경력을 평가하는 것이다.
즉 종업원의 강점, 약점을 분석하여 현실적으로 달성 가능한 경력을 선택하고, 경력목표를 달성하는데 극복해야할 약점을 결정하는 것이다.
구체적인 경력목표와 경로를 설정하기 전에 실시하는 객관적 평가는 효과적인
개발 노력에 만족한다고 답했다.
(3) 시사점
첫째, 대부분의 조직에서는 직원들의 경력개발을 위하여 다양한 노력을 하고 있으나, 직원들의 실제적인 요구와 일치하지 못하는 결과를 초래하면서 커뮤니케이션 상의 문제를 드러내고 있다. 조직의 입장에서 직원들의 경력개발을 계획 및 운영할
경력개발프로그램(CDP → Career Development Program)의 원활한 운영을 위하여 개인별 표준학습경로(LRM → Learning Road Map)를 작성하고, 임직원 개개인이 자신의 학습경로에 따라 순차적으로 학습할 수 있도록 하였다. 이는 임직원 개개인이 자기계발 계획을 수립하는데 있어 매우 효과적인 가이드라인을 제공하
효과적으로 동기부여가 이루어질 수 있게 한다.
3) 비경제적인 동기부여 – 교육으로 경쟁시킨다.
삼성의 교육 및 인력개발 시스템은 인재사관학교라고 불릴 정도로 매우 높은 수준 이다. 삼성전자 임직원들의 교육에 대한 개념은 여타 기업의 임직원들과 차원이 다르다. 삼성전자를 비롯해 삼
방안을 탐구하였다. 이러한 논의를 통해 지역사회교육이 지역 내에서 어떻게 효과적으로 운영될 수 있는지, 그리고 주민들이 교육 과정에 어떻게 적극적으로 참여할 수 있는지에 대한 이해를 돕고자 한다. 지역사회의 특성을 반영한 교육 프로그램개발, 주민 참여를 독려하는 교육 리더의 양성, 그리