HRD(인적자원개발) 패러다임의 변화추이
과거 80년대까지 우리나라 기업들은 선진 기업의 기술 도입 및 저인건비를 기초로 고도 성장을 하였다. 따라서 인적자원 관리의 중요성 및 모티베이션 개념에 대한 인식이 부족한 시기였다. 그 결과 부/과 조직 단위의 관리 포스트 및 단순한 연공 서열에 의해
개발의 조속한 확보'를 3대 기본원칙으로 내세워 창업의 발걸음을 내디뎠다. 삼성전자의 초기 경영 체계는 아래 그림과 같이 총무부, 생산관리부 등 2개 부와 자재과, 영업과, 생산1,2,3과 등 8개 과 및 서울사무소로 구성되었다.
[초기 삼성전자의 경영체계]
2. 1970년 후반~80년초반의 삼성
변화의 시대는 기업들에게 무한한 변화에 효과적으로 적응하는 것이 중요한 성공요인으로 작용하게 만들었다.
그렇다면 급변하는 환경에 효과적으로 대처하기 위해서는 어떠한 경영방식을 지녀야 할까? 지금까지의 경영사를 살펴볼 때 기존의 경영방식이나 경영 패러다임으로는 효과적으로 대처하
인적자원관리 방식은 고도의 기량과 지식을 갖춘 소규모의 독립적인 인재들을 주축으로, 급변하는 경쟁환경에 조건반사적으로 대응할 수 있는 조직 체제를 갖추기 위한 좋은 방안이 된다. 즉, 인력이동이 자유롭고 빈번한 정보화 시대의 노동시장환경에서는 각 직무에 필요한 역량을 충족하는 인력을
Ⅰ. 기업 부채상환능력 변화
1. 부채상환능력 지표 추이(이자보상비율)
― 기업의 이자지급능력을 나타내는 利子補償比率은 외환위기 이후 금융비용부담이 감소함에 따라 상승세를 보이고 있음
ㅇ 특히 상반기중 이자보상비율은 257.0%로 외환위기 이전의 2배 수준에 달하고 있으며, 이자보상비율