1. 학습조직이란?
학습조직은 인적자원개발이라는 개념과 밀접한 관련성을 갖는데, Nadler(1970)에 의해 인적자원개발(HRD)이라는 용어가 제시된 이후 인적자원개발 활동은 오랫동안 훈련활동으로 그 개념적 정의를 유지해왔다(장영철, 2005). 1980년대 들어서는 인적자원개발은 조직목표를 달성하기 위해
학습조직의 본질에 대하여 논하라.
학습조직은 궁극적으로 장기적인 측면에서 조직의 기초 체력 보강을 통해 생산적이고 창조적인 조직을 구축하고자 하는 일종의 경영 혁신 철학이자 전략이라고 볼 수 있다.
학습조직을 체제적으로 정의하면 강력하고 집합적으로 학습하며 기업의 성공을 위해
Ⅰ. 학습조직의 개념
Senge는 학습조직을 종업원들이 진정으로 원하는 요구를 끊임없이 창출시켜주는 조직, 종업원들의 창의적 사고양식을 새롭게 전향시켜 주고 확장시켜 주는 조직, 집단적인 열망으로 가득 찬 조직, 종업원들이 함께 학습하는 방법을 지속적으로 학습하는 조직으로 정의하고, 학습조
조직구조와 성과의 관계에서 ꡒ서로 긴밀하게 연계되어 있는(connectivity)ꡓ 시스템의 관점이다. 이러한 HPWS의 성공적인 운영을 위해 필수적으로 전제되고 있는 것이 바로 학습조직(Learning Organizations)으로의 변화이다. 새로운 변화에 적응할 수 있도록 조직 내의 개인 수준에서 행하는 학습으로부
모든 조직은 근본적으로 그 구성원들의 사고와 상호작용의 산물이다. 그러므로 조직학습 노력의 주된 목표를 정책이라든가 예산, 조직구조 등에 두지 말고 바로 우리 자신들에게 맞추어야 한다. 어떤 목적을 달성하는 그 자체가 학습이 될 수는 없다. 예를 들어 복권에 당첨되어 횡재를 했다 하더라도
● 조직학습은 조직문화와 조직행동의 발전을 위하여 개발되는 과정의 학습이라고 할 수 있습니다.
● 또한, 협동적 탐구로써 조직의 정책, 규범, 제도, 태도, 신념, 가치관, 새로운 방안, 생산제품 등의 조직 프로세스입니다. 이와 같이 조직에서 요구되는 조직학습은 여러 활동에 기초를 이루는 핵심
Ⅰ. 서론
학습조직의 시각에서 지식을 바라볼 때 중요한 의미를 가지는 지식의 분류 에는 두 가지가 있다. 하나는 개인적 지식과 조직적 지식이고, 다른 하나는 암묵지와 형식지이다. 개인적 지식과 조직적 지식은 지식을 보유하고 있는 주체에 따른 분류로서, 개인적 지식은 개인에게 체화되어 있거
조직이든지 간에) 최고경영자라 할지라도 다가올 새로운 시대의 잠재력을 파악하기란 쉽지 않을 것이다. 다음 세기의 새로운 물결이 닥칠 때, 당신의 해당 업종이 어떤 모습을 띨지를 알 수 있는 사람은 아무도 없다. 보험산업에서 일하고 있다면 보험산업을 둘러 싼 법적인 규제 환경이 어떻게 전개될
Ⅰ. 서론
Senge가 학습조직이라는 말을 유행시킨 이후로 많은 학자들과 컨설턴트들이 학습조직을 구체화하고 실천적인 방법론을 개발하기 위해 노력하고 있지만, 아직 정형화된 방법론을 개발한 사례는 나타나지 않고 있다. 이는 학습조직이라는 용어가 가지고 있는 개념적 포괄성에서 그 원인을 찾을
조직 문화, 보상 시스템구축, 지식 하부구조 구축 등의 총체적인 접근을 통한 기업경영의 패러다임 변화가 필요할 것이다. 이러한 변화의 기본은 기업의 학습조직화라 할 수 있을 것이다. 여기에서는 학습조직에 대한 개념과 특성 등을 사례와 함께 살펴보고 조직에의 구축방안과 효율적 관리방안을 논