분야
hwpⅡ. 본론
1. 학습의 개념과 특성
2. 학습조직의 설계와 지식기반의 구축
3. 인지론적 학습과 사회학습
1) 인지적 학습이론
2) 사회학습이론
4. 나의 의견
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고문헌
인적자원개발의 의미가 다소 상이하지만 궁극적인 목표는 종업원의 능력개발을 통해 기업의 생산성 극대화를 추구하는데 있다. 즉, 기업의 인적자원개발의 목표는 기업의 생산성 극대화를 위해 ① 인재육성을 통한 기술축적 ② 원활한의사소통 ③ 자기발전의 욕구충족을 통한 동기유발 등에 있다. 즉 인적자원개발의 목표는 종업원의 지식, 기술, 태도를 향상 발전시켜서 종업원들로 하여금 그들의 직무에 만족을 느끼게 하고 직무수행능력을 더욱 발전시켜 한층 더 중요한 직무를 수행할 수 있도록 함으로서 기업의 생산성 제고에 기여하기 위한 것이다. 기업의 환경적응과 기술혁신으로 조직구조가 변화하며 조직구조의 변화는 인력수요구조를 변화시킴으로서 결과적으로 인적자원개발에 대한 수요도 변하게 된다. 인적자원개발 투자를 통한 인력양성이 인력수요 변화에 상응하여 이루어지지 못할 경우, 필요로 하는 인력을 확보하지 못한 기업은 경영활동에 타격을 받을 수밖에 없으며 결과적으로 지속적인 성장이 어렵게 된다. 인적자원개발은 종업원의 현재능력 및 잠재능력을 충분히 살려서 기업의 성과에 결부되도록 종업원의 능력을 개발하는 것이다. 인적자원개발을 통해서 조직구성원의 잠재 능력을 최대한도로 발휘하게 하여, 구성원들이 변화된 직장의 환경에 신속히 적응하게 하고, 직무에 대한 보다 많은 지식이나 기술을 습득케 하여 효과적인 직무활동을 할 수 있도록 해 준다. 즉 인적자원개발은 전문적 지적 능력(cognitive skill)뿐만 아니라 책임감이나 적극성과 같은 인성적(affective skill)능력도 함양시킨다. 이렇게 습득되는 다양한 능력은 기업문화 구축에 기여하고 생산성 증대에도 직접적으로 작용되기 때문에 기업에 있어서 가장 중요한 기능으로 부각된다. 따라서 본론에서는 인적자원개발(hrd)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관해 보겠다.
김선희·이로미(2010), 인적자원개발론, 서현사.
김귀원(2013), 자기주도학습시간과 직무역량 간의 관련성에 관한 연구, 한국공공관리학보.
고선희·김영택.(2009), 서비스교육훈련이 직원의 교육성과와 서비스품질에 미치는 영향. 서비스경영학회지.
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