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분야
hwpⅡ 개방형 직위제도
1 등장 배경
2 정의
3 필요성
4 제도의 주요내용
Ⅲ 기대효과
Ⅳ 문제점 및 한계
Ⅴ 결론
(제도에 대한 평가 및 개선방안)
Ⅵ 주요 신문기사
Ⅶ 참고문헌
공공부문의 경쟁력 강화라는 문제는 정부 구조조정의 가속화를 채찍질하고 있다. 정부의 경쟁력을 강화하고 보다 효율적이고 생산적인 정부를 지향하기 위해서는 기존의 경직적이고 전통적인 관리체계를 성과와 고객중심의 탄력적이고 유연성 있는 관리체계로 개편해야 한다. 정부의 관리체계를 성과 중심으로 전환하기 위해서는 하드웨어인 조직구조의 개편과 더불어 소프트웨어인 공무원의 효율적인 관리가 필요하다.
정부 인적자원관리의 효율성 제고를 위해서는 형식을 중시하는 전통적인 인사 폐쇄형 관리에서 탈피하여 보다 유동성 있는 인사관리제도가 도입되어야 한다. 선진 외국에서는 공무원의 임용에 있어서 폐쇄적인 내부 승진보다는 개방과 경쟁을 통하여 민간 전문가를 폭넓게 임용할 수 있는 개방형 직위제도를 확대운영하고 있다. 개방형 직위제의 취지는 정부의 경쟁력과 생산성 제고를 통한 행정 서비스의 질을 향상시키는 데 그 목적이 있다.
대한민국 정부는 경쟁력을 강화하기 위하여 1999년 개방형 임용제 도입에 이어 2000년 2월부터 38개 중앙부처의 실국장급 130개 직위를 대상으로 개방형 직위제도를 운영하고 있다. 공무원 충원제도에 있어서 정말로 엄청난 변화라 할 수 있겠는데, 이 글에서는 개방형 직위제도의 의의와 그 현황, 그리고 개방형 직위제의 성공적 정착을 위해 고려되어야 할 과제를 제시하고자 한다.
중앙인사위원회
중앙인사위원회 정책정보,고위 공무원 개방형 임용제도-남궁근 외
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