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분야
hwp1. 연혁
2. CEO 경영 철학
3. 재무 현황과 조직 체계
4. 해심 추진 사업
5. 포스코 선택 동기
Ⅱ. 포스코 직무 역량 도입 배경 및 운영 체계
1. 직무 역량 도입 배경
2. 직무 역량 운영 체계
(1) 경영이슈
(2) 리더십 역량 개발
(3) 전문 역량 개발
(4) GLOBAL 역량 개발
(5) 기술 교육
Ⅲ. 장단점 파악 및 대안 제시
1. 리더십 역량 개발
2. 전문 역량 개발
3. GLOBAL 역량 개발
Ⅳ. Inreview
Ⅴ. 정리 및 전망
Ⅵ. 참고 자료
포스코는 세계 최고 철강 기업으로서의 위치를 돈독히 하고, 글로벌 우량기업으로서의 지속적인 성장을 도모하기 위해서 21세기 지식정보화 시대에 맞는 새로운 인재 육성을 가장 중요한 과제로 인식하고 이를 주요 전략으로 채택하고 있다.
이에 따라 평생 직장(lifetime employment), 집단 관리(collective care), 연공위제(Seniority-based)등 한국 기업의 전형적인 인사 운영 패러다임에서 벗어나 평생 직업(lifetime employability), 개별 관리(individual care), 성과 중시(performanced-based)등의 새로운 패러다임의 HR정책 운영으로 전환하고 있다. 이러한 방안의 일환으로 역량 중심(competency-based)의 인적 자원 관리 체계를 구축하고자 핵심역량 모델을 도입, 운영중에 있다. 포스코는 ‘00년 하반기부터 핵심역량을 강화하고 인적 자원 관리(HRM)의 객관성을 높이기 위해 직무 역량 체계를 도입하여 능력평가 및 다면평가 요소로 활용하고 있으며, 직원들의 역량 보유 수준을 수시로 평가하여 경력 관리, 능력 개발과 연계하는 등 인사 전반에 걸쳐 직무 역량을 운영하고 있다. 또한 향후에는 직원들이 언제든지 활용할 수 있도록 웹 기반의 역량 체계 시스템을 구축하는 것을 검토 중에 있다.
“ 핵심역량핵심인재 ” 이홍민 ‧ 김종인 저, 한국능률협회
포스코인재개발원 http://e-campus.posco.co.kr
포스코 http://www.posco.co.kr/homepage
포스코기업내부자료
