![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0001.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0002.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0003.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0004.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0005.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0006.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0007.gif)
![[조직개발]조직개발과 개입에 대한 이해와 기업 사례(유한 킴벌리의 조직개발 및 개입 사례)-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/135/134828-0008.gif)
분야
hwp1. 조직개발의 개념
2. 조직개발의 변화과정
(1) 행동변화의 단계적 과정
(2) 계획적 변화모형
제2절 변화압력과 저항요소
1.변화압력
2.변화에 대한 저항요소
3.인간관계접근의 한계
제3절 - 개입개념과 변화전략
1.개입과 변화담당자
⑴ 개입의 개념
⑵ 변화담당자
(3) 변화담당자의 종류
(4) 개입활동의 영향요소
2. 개입의 변화전략
◆◆ 기업사례-GE, 유한킴벌리◆◆
1. 개입의 변화전략
2.변화실시방법-공유적 접근방법(집단의사결정)
3. 변화 실시방법
(1) 일방적 접근방법
(2) 공유적 접근방법
(3) 위양적 접근방법
4. 문화적 특성과 변화관리
1. 조직개발의 개념
- 내외환경변화에 적응하기 위해 조직체를 변화시키고 구성원의 행동을 개선하는 것
- 경쟁력강화와 경영성과향상을 목적으로 조직구조, 조직문화를 개선하는 체계적 변화과정
◆ 조직개발이 관여하는 변화와 개혁
- 조직체의 효율성 및 경영성과 향상을 위한 여러 변화와 개혁을 촉진시키는 것.
① 조직구조의 조정과 재설계
- 수직적 계층구조 → 수평적 조직 / 집권적 조직 → 자율적 사업조직
기능통제적 조직 → 메트릭스 팀조직 / 대규모 조직 → 소규모 단위조직
-> 새 조직구조와 구성원 간에 통합된 조직 설계
② 하부구조의 조정과 직무개선
- 경영하부구조의 개혁(경영방침, 운영/정보시스템)
- 직무개선, 업무과정 리엔지니어링 → 직무내용, 직무환경 변화
③ 새 공유가치와 조직문화의 개발
- 성과 지향적 의식의 공유가치화
- 성과에 기여하는 조직문화 개발ㆍ강화
④ 문제해결능력과 행동의 개발
- 모든 구성원이 참여하는 의사결정체계와 문제해결능력 개발
◆ 조직개발의 특징
⑴ 성과증대를 위한 변화촉진과정
①조직개발의 목적
- 조직전체의 효율성을 높이고 성과 향상을 위한 여러 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것
⑵ 전략적, 계획적 조직변화와 개입
① 전략적, 체계적 변화 추진
- 성공적인 변화를 위해 장ㆍ단기전략, 계획 및 추진
- 경영층의 지원
② 변화담당자의 개입
- 조직개발은 최고경영층의 역할만으로 달성될 수 없음
- 변화에 대한 전문지식과 경험을 가진 변화담당자(change agent) 활용
⑶ 행동과학의 지식과 기법활용
① 행동과학의 이론지식과 접근방법
- 심리학, 사회학, 인류학의 이론지식은 개인/집단행동, 조직문화의 개선에 도움을 줌
- 접근방법(설문조사와 피드백, 실험, 면접과 관찰)
② 인간중심적 가치 강조
- 계속되는 변화와 갈등관계 속에서 조직개발은 개인의 가치를 중요시 함
- 구성원의 개방성, 상호이해, 자발적 협조 → 구성원과 조직의 공동혜택 극대화
⑷ 장기적, 일상적 과정
-조직개발은 임시적인 변화과정이 아니라 조직 전체의 효율성 및 성과 향상을 목적으로 장기적으로 지속되는 과정
① 조직체 전체에 확산
- 전체 조직체의 행동으로 연결ㆍ확산됨으로써 성과향상을 기대
② 개선의 강화
- 예측 불가능한 조직환경에서 구성원의 행동 및 시스템 개선이 지속적으로 개발ㆍ강화되어야 함
③ 높은 수준의 성과지향, 끊임없는 변화과정
- 높은 성과와 지속적인 변화를 지향하는 것은 조직체의 영구적인 과제임
▶ 조직개발은 상위계층의 주도하에 전개되는 계획적인 변화과정으로서 행동과학지식과 방법에 기초를 둔 변화담당자의 계획적 개입활동을 통하여 전체 조직체의 효율성 증대를 시도하는 현대적 변화기법이다.
2. 조직개발의 변화과정
(1) 행동변화의 단계적 과정
▶ 조직개발은 변화과정에 구성원을 적극적으로 참여시켜 그들로 하여금 변화의 필요성을 인식시키고, 변화방법도 공동으로 모색하여 변화에 따른 구성원의 불안감을 해소시키려고 노력한다. 그뿐만 아니라 변화에 저항하는 잠재의식 자체를 개혁하는 데 역점을 둔다.
① 변화의 필요성인식
- 현재의 시스템이나 자신의 행동에 문제가 있고, 이로인하여 집단과 조직체 성과에 영향을 준다는 것을 인식 - > 변화의 필요성을 느낌
② 해빙
- 변화에 대한 부정적 태도는 이를 강화해 주는 기본 가치관과 사고방식이 작용하고 있기 때문이라고 전제
- 구성원의 굳어져 있는 관점과 가치관을 완화
- 기존 가치관과 행동경향에 대하여 자신의 인식도를 높이는 동시에 고정가치개념에서 탈피
③ 변화 주입
- 행동변화는 새로운 관점과 태도가 형성됨으로써 이루어짐
- 직무내재적 만족감, 사회적 욕구충족 등 보다 높은 수준의 자아실현을 실제로 체험
-> 기본관점과 가치의식에 새로운 변화 -> 바람직한 새로운 행동이 형성
④ 재동결
- 새로운 가치관과 태도 및 실제행동 반복&강화 -> 영구적인 행동패턴으로 정착
(2) 계획적 변화모형
① 문제의 진단
- 문제의 증상 지각 -> 변화담당자의 연구조사 -> 문제 진단
- 문제집단 구성원들과 같이 공동으로 문제에 대한 진단
② 변화계획의 수립
- 문제의 요인을 분석 -> 제약조건을 고려하여 실행가능한 변화전략과 방법을 설정
- 구성원들과의 토의를 통하여 공동으로 목표와 계획을 수립
③ 변화집행
- 여러 가지의 조직개발기법을 적용하여 실제로 변화를 집행
④ 결과평가
- 결과와 효과를 주기적으로 측정·평가 -> 변화전략과 방법에 피드백 -> 변화과정을 조정
- 측정결과는 구성원들에게 피드백 -> 자신들의 변화를 촉진
