[노동시장유연성, 노동시장유연화] 노동시장유연성(노동시장유연화)의 현황과 문제점 및 노동시장유연성(노동시장유연화)의 결과 분석

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레포트 > 사회계열
2008.06.04
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소개글

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Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동시장 유연성

Ⅳ. 노동시장 유연성 현황
1. 인력조정
1) 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)
2) 근로자 파견제
2. 임금체계
1) 보상체계
2) 기준임금
3) 퇴직금
4) 초과근로 할증률
3. 근로시간
1) 탄력적 근로시간제
2) 근로시간 적용제외 근로자
3) 유급휴가 제도

Ⅴ. 한국 노동시장 유연화의 현실과 문제점

Ⅵ. 노동시장 유연화의 결과

참고문헌

본문내용

현재 불안정 취업자(contingent employee) 혹은 비정규직 노동자(nonstandard worker)가 증가하는 추세는 대부분의 자본주의국가에서 공통적으로 나타나는 현상이다. 1980년대 석유위기를 전후하여 경영위기가 확산되자, 각 기업들은 경쟁력을 회복하기 위하여 조직규모축소와 기업간 합병을 추진하였고 인건비부담을 최소화하기 위하여 종업원 규모와 채용방식을 변화시켰다(Harrison, 1994). 또한 과학기술의 발전은 노동과정의 혁신을 통하여 다양한 근무형태를 낳았다. 정보통신기술 등의 발전으로 노동과정이 표준화되고 컴퓨터도입이 보편화됨으로써 기존의 인력을 계약제 사원으로 전환하거나 새로운 인력을 임시․일용직으로 채용하는 사례가 증가하였다(Barker and Christensen).
임시․일용직 등 비상용직 종사자의 증가는 고용관계의 성격을 변화시켰다. 전통적인 고용관행은 회사가 필요한 인력을 정규직으로 채용하고 이들에게 승진기회를 제공함으로써 장기적이고 안정적인 고용관계를 특징으로 하였으나, 1980년대 들어서 평생직장에 대한 개념이 사라지고 정규직 종사자와 비정규직 종사자가 단일한 사업장에서 공존하고 있다(Barker and Christensen). 따라서 전통적인 노사관계가 기업내 단일 고용주와 노동자들의 상호관계라면, 새로운 노사관계는 고용주와 다양한 노동자집단간의 관계이다. 예를 들어서 불안정 취업자가운데 파견 근로자는 ꡒ파견되어 일하는ꡓ 사업체의 고용주가 아니라 ꡒ파견하는ꡓ 사업체의 고용주와 계약한다. 파견근로자가 일하는 사업체의 고용주는 파견 사업체 고용주와의 계약에 책임을 가질 뿐 파견 근로자의 보상체계에 대한 법적 책임을 갖지 않는다(Morris and Vekker, 2001; Barker and Christensen, 1998).
노동시장의 이러한 변화를 설명하는 이론 가운데 가장 대표적인 개념은 ꡒ노동 유연성ꡓ이다. 이 개념은 선진자본주의국가에서 대량생산방식에 기초한 포드주의 생산체제가 더 이상 유효하지 못함에 따라서, 생산체제 자체의 유연성을 제고시켜 조직의 신축적인 대응능력을 갖추는 일이 시급한 과제로 제기되는 상황에서 노동력 이용현황을 설명하기 위하여 등장하였다(김장호, 1999; Harrison, 1994). 대부분의 기업들은 기업간 경쟁이 더욱 치열해지는 최근의 경영환경에서 살아남기 위하여 다양한 방식으로 경영혁신을 추구하고 있으며, 특히 대기업들은 린생산체계, 규모축소, 외주하청, 외부 생산체계와의 연결망 등을 확대하였다(Harrison, 1994, 190). 새로운 경영방식의 도입은 기업특수적 직무를 수행하는 핵심 노동자

참고문헌

김성국(1985) / 산업화와 노사갈등 / 한국사회학회 편 / 한국사회의 갈등의 연구 / 서울: 현대사회연구소
남성일(1996) / 단순기능 외국인력정책 개선방안 연구 / 연구총서 22 / 한국경영자총협회
박기성(2001) / 비정형근로자의 측정과 제언 / 한국노동경제학회 2001년 학술세미나 발표논문집
박동운(1997) / 노동시장의 유연성 / 자유기업센터
이은진(1995) / 생산은 유연한 데 우리는 왜 불안한가? / 경남지역연구 창간호 / 경남대학교
정인수(1997) / 주요국 노동시장 정책의 변화 / 한국노동연구원
전병유(2002) / 경제위기 전후 고용안정의 변화 / 한국노동연구원
조우현․조준모(1998) / 신정부 노동시장정책-분석적 정책대안 / 노동경제논집

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