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레포트 > 사회계열
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Ⅰ. 서론

Ⅱ. 여성노동자(여성근로자)와 자본
1. 가정-노동력 재생산 노동
2. 사회적 생산노동
1) 고용 차별을 받는다
2) 여성은 차별적 저임금을 받는다
3) 여성은 불안정 고용상태에 놓여 있다

Ⅲ. 여성노동자(여성근로자) 차별이론
1. 통계적 차별이론
2. 수요독점기업에 의한 차별이론
3. 혼잡가설(crowding hypothesis)
4. 이중노동시장이론

Ⅳ. 여성노동자(여성근로자) 차별문제
1. 직종의 성별 분절
2. 여성업·여성직에 대한 차별적 대우
3. 승진기회에서의 성차별
4. 임금에서의 성차별

Ⅴ. 여성노동자(여성근로자) 차별해소를 위한 과제

Ⅵ. 결론 및 제언
1. 정부
2. 기업
3. 노동조합

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

여성노동의 비정규직화 외에도 여성노동자들은 모집·채용부터 정년·퇴직시까지 다양한 차별에 노출되어 있다. 직종별, 직군별로 남녀를 분리해서 모집하고, 용모제한의 수모도 당해야 하는 채용 및 승진 과정은 직무간 남녀 불평등 결과를 초래하여 대다수의 여성들을 단순 하위직종에 머무르게 한다. 이것은 고임금, 고생산성의 대표적 직종으로 간주되는 전문, 기술, 행정관리직에서의 여성의 비중이 현재 27.7%에 불과한 것으로 나타나는 수치가 잘 보여주고 있다. 또한 동일가치노동을 수행하는 경우에도 여성들은 남성임금의 62.5%(노동부, 노동통계조사)에 불과한 임금차별을 받고 있다. 장기근속자의 경우도 승진 승급에서의 제한, 승진고과에서의 남녀 다른 적용과 같은 차별을 겪고 있으며 이로 인해 우수한 여성인력들이 사장되고 있다.
또한 통계 산출 기관에 따라 다소 편차가 있기는 하나, 최소 50% 이상의 여성 노동자가 4인 이하 사업장에 종사하고 있음에도 불구하고 남녀고용평등법의 핵심조항인 동일가치노동 동일임금 조항과 정년·퇴직 및 해고에 있어서의 남녀차별조항금지, 임금 외 금품(제9조), 교육, 배치, 승진 규정(제10조)이 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 못하고 있어 여성노동자의 다수가 법 적용 대상에서 제외되고 있다.
노동시장 내의 차별 양상은 외형적으로 성과 무관한 학력, 직위와 직급, 직무의 특성, 능력, 인사고과 등 객관적으로 보이는 기준에 의해 배치·교육·승진되고 있는 것 같지만, 실제적으로는 성별에 따라 부서와 업무배치, 교육이 이루어지고 그 결과 승진에서의 차별로 이어져 결과적으로 남녀간의 구조적인 차별이 심화되는 결과를 초래하고 있다. 이에 여성에게 가해지는 성차별적 취업 장벽을 제거하기 위한 고용촉진 정책과 여성노동자의 고용평등을 실현할 수 있는 다양한 적극적인 정책이 마련되어야 한다.

참고문헌

김엘림 / 여성 인권보장체계의 개선을 위한 검토, 한국여성의 인권현실과 여성인권 관련 국가기구, 1998
노동청 / 여성 근로자의 고용관리 실태와 보호방안에 관한 연구, 서울대학교 행정대학원 부설 행정조사 연구원, 1973
남인순 / 여성복지 예산의 현황 및 개선방향, 진단! 한국의 여성복지 - 여성복지 예산 확대를 위한 정책토론회, 한국여성단체연합 주최, 1996
유가효 / 정부의 여성노동정책현황과 문제점, 일하는 여성, 그리고 법과 제도
정강자 / 한국여성의 인권현실과 국가기구-, 여성에 대한 고용차별을 중심으로-, 한국여성의 인권현실과 여성인권 관련 국가기구, 1998
조순경 / 성차별적 ꡐ구조조정ꡑ과 여성고용, 남녀고용평등의달 기념 토론회- 구조조정 과정에서 여성고용 악화, 어떻게 대응할 것인가?, 1998
최은영 / 한국의 사회보장제도와 여성차별의 문제점, 진단! 한국의 여성복지, 한국여성단체연합 주최 여성복지예산 확대를 위한 정책토론회, 1996

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