[노동법] 채용내정취소의 정당성에 관한 판례평석 레포트(경영상 이유로 인한 취소의 판례)
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분야
hwp2. 판결의 내용
3. 판결의 검토
으로 채용내정자 전부를 해고대상자로 한 것(피고회사의 구조조정과정에서 통상의 근로자에게 적용되었을 것으로 예상되는 제반의 기준들이 채용내정자에게는 전혀 적용되지 않은 것)이 과연 합리성이 있는지는 의문이 있을 수 있다. 그러나 더욱 큰 의문은, 그렇다면 이른바 `근로관계에의 밀접도가 떨어지는 자' 모두가 해고대상자가 되었는가, 만약 그렇지 않다면 그 이유는 무엇인가에 대해 본판결은 침묵하고 있다는 점이다. 본판결은 원고들의 `임금청구부분'과 관련된 설시에서 원고들의 임금을 피고회사의 신입사원 모집요강을 기준으로 하지 않고, `원고들과는 별도로 대여장학생 제도를 통하여 채용되어 1998.1.12부터 근무하고 있는 피고회사의 신입사원' 박모 씨의 월급여액을 기준으로 해야 한다고 하였다. 그렇다면 박모 씨는 원고들과 마찬가지로(양자의 차이는 오로지 피고회사가 IMF사태로 인한 구조조정의 외부적 압박에도 불구하고 박모 씨를 본채용했다는 점뿐이다) 신입사원으로서 기존의 근로자에 비해 현격히 `근로관계에의 밀접도'가 떨어짐에도 불구하고 해고대상자가 되지 않았는 바, 그렇다면 그 이유가 무엇인지 그리고 이러한 현실에도 불구하고 `근로관계의 밀접도'만을 해고대상자 선별의 사유로 삼은 것이 과연 합리성이 있다고 할 수 있는지 의문이 생기지 않을 수 없다.
셋째로, 근로자대표와의 협의의무와 관련된 것이다. 본판결은 채용내정자들에 대한 채용내정취소의 불가피성의 설명 및 위로금 200만원의 지급 등 두가지 안의 제시 등을 들어 피고회사가 `이 사건 채용내정취소에 필요한 절차(근로자와의 성실한 협의)를 거쳤다'고 판단하였다. 그러나 이 사건 채용내정취소에서 정작 법적으로 필요했던 절차는 본판결이 들었던 것들이 아니라, 근로기준법 제31조 제3항상의 절차 즉 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 협의하는 것이었다. 요컨대 본판결은 경영상 해고를 정당화시킬 수 있는 요건 중 하나에 대해서는 전혀 살
서울지방법원 제42민사부 1999.6.18 선고, 98가합67930 판결
