![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0001.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0002.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0003.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0004.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0005.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0006.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0007.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0008.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0009.gif)
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![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0011.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0012.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0013.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0014.gif)
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![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0016.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0017.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0018.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0019.gif)
![[조직개발론] 제6장 조직체행동개발-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/428/427171-0020.gif)
분야
ppt시스템4 조직개발
그리드 조직개발
제2절 조직구조적 행동개발
직무 재설계
목표관리 조직개발
사회기술적 조직개발
제3절 기업문화의 진단과 개발
비공식적 기업문화 진단 방법
문화 격차 분석 방법
기업체 특유의 문화 격차 분석
조사 결과의 피드백과 원인분석
(4) 제 4단계 : 전체 시스템적 행동개발
상위 경영층의 조직구조, 의사결정 시스템의 개선 전제하고 하위 관리층은 이에 대한 실행 가능한 조직
체 목적과 구체적 개선방안을 연구, 검토, 개발하도록 하여 실제 해결능력을 개발한다.
(5) 제 5단계 : 목적 달성 행동개발
이전단계의 개발활동이 성공적으로 수행된 것을 전제로 각 부서에 조직체의 지속적인 행동개선을 계획,
집행할 기획조정팀을 구성하여 이상적 조직체를 지향하는 개발활동을 지속한다.
(6) 제 6단계 : 개선행동의 정착화
마지막 단계로 그 동안의 활동을 통해 개발된 새로운 행동의 효과를 개인과 팀 행동, 집단간 상호 문제
해결, 상위경영층과 조직체 분위기 등 100개 항목으로 구성된 설문지를 이용 실제효과를 측정하고 평
가하고 피드백을 갖는다.
공식적 조직
구조 개선
1. 직무재설계
2. 목표관리 조직개발
3. 사회기술적 시스템개발
조직의 효율성
향상
공식조직 구조의 개선을 통하여 조직 효율성을 높이려는 조직개발기법 많이 적용
조직구조는 구성원 행동과 조직체 성과에 영향
공식구조의 개선과 조직 구성원의 행동개발은 현대조직 개발에 중요
* 기술개발 작업공정의 변화 등 직무내용과 직무환경의 변화가 있을경우 현실적으로 필요치 않은 직무가 발생
* 직무내용과 직무환경을 의도적으로 변화시켜 직무성과를 향상시키는 노력의 일환으로 직무재설계가 필요
(1) 직무충실화와 직무내재적 만족
기술수준
기술수준이
높을수록
직무의 중요성,
구성원의 능력 향상
다양성
과업의 세분화정도,
업무의 연결성을
중심으로
업무의 자연적인
통합 추구
자율성
직무설계와
과업수행
과정에서 발휘할 수
있는 의사결정권한과
재량 의미
결과피드백
성과에 대한 피드백
&직무설계와
과업환경에 관련된
모든 정보자료를
제공
(4) 중간 및 기말평가
목표관리기간의 중간시점에서 그 때까지의 경과와 진행상황을 피드백해 주고 앞으로의 방향을 조정해 주는 중간평가회의가 소집됨
기말에 관리자와 구성원은 목표관리기간 동안에 설정된 목표와 실제성과를 중심으로 최종평가회의를 갖음
(5) 변화담당자의 역할
위의 과정에서 변화담당자는 목표관리가 성공적으로 진행되도록 다양한 조직개발 개입역할을 수행
타당성조사& 사전준비 : 상위경영층과의 긴밀한 관계하에 기업체의 문제를 진단하고, 목표관리에서 기대되는 효과를 철저히 연구
특히, 목표관리에 관한 교육훈련과 성공적인 목표관리에 필요한 구성원의 태도와 행동개발에 가장 많은 노력을 기울임
