[인적자원관리] 역량중심 보상제도

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레포트 > 경제경영계열
2010.07.14
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소개글

[인적자원관리] 역량중심 보상제도에 대한 자료입니다.

1. 역량중심 보상제도 시행에 의한 긍정적인 효과와 장애요인
◆ 긍정적인 효과
◆ 장애요인
2. 역량중심 보상제도 사례
- 한국 죤슨앤죤슨
3. 역량중심 제도의 정착을 위한 고려사항
◆ 평가제도의 개선 필요성
◆ 역량과 관련한 교육훈련 개선의 필요성
◆ 역량중심의 채용관리

본문내용

긍정적인 효과

기업의 전략적 목표를 달성하기 위해 구성원들이 갖추어야 할 역량을 규명하고 개발하는데 도움을 준다.
역량을 보상과 연결시킴으로써 구성원들이 높은 수준의 역량을 학습하고 획득한 역량을 실제 업무 수행에 적용하도록 유도함으로써 높은 성과를 창출하게 한다. 성과 창출의 근본 원천 요인이 되는 구성원의 역량 개발을 촉진할 수 있는 것이다.
경영자는 CBP를 통하여 기업이 구성원에게 요구하는 핵심 가치가 무엇인지를 명확히 전달할 수 있다. 목표 달성 그 자체보다는 목표를 달성하는 방법을 중시함으로써 개인은 물론 조직의 역량을 강화시킬 수 있다.

보상과 연계 할시 두 가지 측면을 고려해야한다.
- 목표 역량 성취여부를 보상과 연결하는 방식
미리 사전에 설정한 목표 역량을 얼마나 달성했는가의 여부로 보상을 결정하는 방식이다. 이 방식은 역량 달성도로 보상을 지급하기 때문에 목표 역량 수준과 현재의 역량 수준을 객관적이고 공정하게 평가할 수 있는 역량 평가 시스템이 기본 전제가 되어야 한다. 또한, 달성 가능한 목표 역량을 부여해 주는 것도 중요하다.
- 역량 개발 정도를 보상과 연결하는 방식
더 많은 보상을 받기 위해서는 역량의 향상을 통하여 한 단계 높은 역량 수준 등급으로 이동해야 한다. 즉, 이 방식의 근본 사상은 구성원들의 지속적인 역량 개발을 유도하는데 있다. 역량 개발 정도를 보상과 연계 시키기 위해서는 역량 수준을 정확히 정의하고 각 역량 수준별로 보상 수준을 합리적이고 공정하게 결정해야 한다..

장애요인

기업의 전략, 조직 운영 방식, 또는 조직 문화와 CDP가 상충될 경우 부작용을 초래할 수 있으며 구성원에게 필요한 역량을 정확히 선정하고 평가하지 못할 경우 상당히 주관적인 보상 시스템으로 인식될 수 있다는 위험이 있다.
CBP를 개발, 실행, 유지하는 데에는 많은 시간과 비용이 소모되며, 실제 운영 과정에서 실질적인 성과의 향상 없이 보상만 높게 지급하게 되는 부작용도 발생할 수 있다.

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