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분야
docx2. 베이비 붐 세대 해결을 위한 외국 사례
3-1. 베이비 붐 세대 해결을 위한 한국 사례
1) 임금피크제
2) 아웃플레이스먼트
3) 고령인력 재고용제도 .
3-2 한국 사례들의 한계 및 시사점
1) 임금피크제
2) 아웃플레이스먼트
3) 고령자 고용
4. 한국의 베이비붐 세대 직장인들의 인사 및 고용관리를 위한 효과적인 방안
2) 아웃플레이스먼트
아웃플레이스먼트 서비스는 기업에서 퇴직하게 되는 직원의 심리적 고통과 불안감을 덜어주고, 재취업을 돕기 위한 제도다. 미국의 경우 포춘이 선정한 500대 기업의 75%가 이 제도를 시행 중에 있다 . 최근 아웃플레이스먼트 서비스를 가장 적극적으로 시행하고 있는 곳은 금융권이다. 합병과정을 거친 은행들이 뒤늦게 몸집 줄이기에 나서고 있기 때문이다. 국민은행, 우리은행 등이 조기퇴직을 실시하면서 아웃플레이스먼트 서비스를 운영하고 있다. M&A가 많고 비즈니스 프로세스가 빠르게 바뀌고 있는 금융권에서 잉여인력이 늘면서 아웃플레이스먼트 서비스가 효과적인 퇴직 서비스로 인식되고 있다.
포스코(POSCO)역시 '그린 라이프 서비스‘를 통해 정년퇴직자들의 은퇴이후 설계를 돕는다. 정년퇴직자들은 1:1 카운슬링, 창업과 재취업을 위한 워크숍, 사내외 교육 등을 통해 은퇴 후 빠른 사회적응과 제 2의 인생설계를 준비한다.
3) 고령인력 재고용제도
사회의 고령화가 진행될수록 고령인력은 늘어나는 반면, 젊은 인력은 점차 줄어들게 된다. 이에 따라 기업들은 과거와 달리 필요한 인재를 젊은 층에서 쉽게 충원하기 어려워진다. 이에 따라 이미 은퇴한 고령인력을 적극적으로 재고용하는 것은 기업의 인력난을 해소하기 위한 효과적인 해결책이 될 수 있다.
GS건설은 정년을 맞은 우수인력을 ‘기술명장’으로 선정해 정년을 3년 연장하는 제도를 실시하고 있다. GS건설은 기술명장제를 통해 전문인력을 새로 양성하는데 드는 시간과 비용을 따로 들이지 않고 숙련된 전문가를 건설 현장에 바로 투입할 수 있게 되었다. GS건설 외에도 현대건설, SK건설, 대림산업 등 많은 건설사들이 정년을 넘긴 고령 전문인력을 적극적으로 재고용하고 있다.
영우냉동식품은 본사를 지방으로 이전하며 적극적으로 고령인력을 고용하고 그 효과를 본 대표적 사례다. 영우냉동식품이 위치한 전라북도 남원시는 주민들의 주요수입원이 농사로 이루어진 대표적인 농업도시다. 영우냉동식품은 냉동식품 성수기인 겨울이 농업의 유휴기라는 점에 착안, 포장 작업과 같이 간단하게 할 수 있는 공정에 대대적으로 고령인력을 고용함으로서 큰 효과를 보았다 .
3-2 한국 사례들의 한계 및 시사점
1) 임금피크제
임금피크제는 현실적인 대안으로 평가 받음에도 불구하고 아직 대다수의 기업체에서 도입을 하지 않고 있다. 또한 도입을 했던 기업 중에서도 부작용으로 인해 후유증을 겪거나 임금피크제를 아예 폐지한 곳도 있다.
한국감정원은 임금피크제를 폐지한 대표적 기업이다. 2004년에 임금피크제를 도입했던 한국감정원은 이로 인한 상하관계 역전에 따른 직장 내 위화감 발생, 단순업무에 배치된 대상자들의 불만 속출 등을 이유로 3년만 에 제도를 폐지했다. 이는 우리나라 특유의 연공서열제와 나이를 중요시하는 문화에 기인한 것으로 보인다. 특히 임금피크제 대상 관리직들의 경우, 자신보다 어리고 얼마 전 까지 자신의 후배였던 상사 밑에서 일한다는 것에 대한 강한 거부감을 가지고 있다.
효과적으로 임금피크제를 적용한 것으로 평가받는 기업은행, 한국수출입은행, 서울보증기금의 경우 인건비 절감뿐만 아니라 고령자의 동기부여 효과도 있었던 것으로 조사돼, 임금피크제의 적절한 도입이 줄 수 있는 이점을 보여주고 있다 . 따라서 기업은 자신들의 경영환경에 적합한 임금피크제 형태를 선택해 적용할 필요가 있다. 각 형태별 장점과 단점은 다음과 같다.
2) 아웃플레이스먼트
아웃플레이스먼트 서비스를 시행할 경우 퇴직 대상자의 상실감과 기업에 대한 반감을 최소화 할 수 있다. 다국적 컨설팅업체인 DBM(Drake Beam Morin)이 아웃플레이스먼트 서비스를 실시하는 기업들을 대상으로 실시한 조사결과, 이 제도를 통해 기업의 이미지가 향상되고, 직원들의 성과향상과 사기진작, 근속 유도에 긍정적 효과가 있었음이 나타났다 . 퇴직 대상자의 경우 앞으로 잠재적인 자신들의 구매 고객이 될 수 있다는 점을 감안할 때, 반감을 줄이고 이미지를 개선할 수 있는 아웃플레이스먼트 서비스의 중요성은 한층 더 부각된다.
그러나 아직까지 우리나라의 경우 대기업 위주로 아웃플레이스먼트 서비스가 시행되고 있으며, 이것을 시행해야 한다는 데에도 기업의 인식이 부족하다. 또한 실제로 이를 시행하고 있는 기업 중에서도 퇴직자들의 불만 없애기 차원에서만 시행하는 경우도 있어 효과가 반감된다는 한계점이 있다.
3) 고령자 고용
고령자 고용의 가장 큰 걸림돌은 고령자에 대한 잘못된 편견이다. 노동부 조사 결과 고령자들이 재취업시 느끼는 가장 큰 장벽은 나이 때문에 발생하는 편견으로 나타났다 . 헤럴드경제의 조사 결과 얼마 전 폐지된 연령제한이 기업의 경쟁력을 올려줄 수 있을 것으로 기대한다면서도, 정작 인력을 채용할 때는 연령제한을 생각할 것이라는 응답이 과반수 이상이었다는 결과는 이와 같은 고령인력에 대한 편견을 보여준다 .
4. 한국의 베이비붐 세대 직장인들의 인사 및 고용관리를 위한 효과적인 방안
우리나라는 나이와 연공서열이 강조되는 문화적 특성을 지니고 있다. 이 문제에 올바르게 대처하기 위해서는 노사 모두 인식의 변화가 절대적으로 필요하다. 현재 우리나라 기업들은 고령자들을 퇴출, 인건비 절감의 대상으로만 생각하는 이른바 드라큘라 콤플렉스에 빠져있다. 헌 피는 나쁘고 새 피는 좋다는 것이다. 그러나 새로운 인력수급이 점차 어려워지는 환경아래, 고령자들은 인건비 절감의 대상이 아니라 적극적으로 활용해야 할 인력이라는 인식이 필요하다. 마이크로소프트(Microsoft)의 빌 게이츠 회장은 “만약 오랜 기간 동안 함께 일해 온 15명의 최고 기술자들을 퇴직시켰더라면, 아마 지금의 마이크로소프트는 존재하지 않았을 것이다”라는 말을 통해 고령인력의 중요성을 강조했다 .
노동자들의 인식 역시 바뀌어야 한다. 고령인력들도 은퇴준비의 필요성을 인식하고, 현 직장에서의 은퇴가 곧 인생에서의 은퇴가 아니라는 점을 알아야 한다. 또한 임금피크제나 직무재배치 같은 고령인력 관리기법이 고용안정성을 보장해줄 수 있고, 노동자들에게도 결국 이득이 되는 제도라는 점을 이해할 필요가 있다. 그리고 이러한 인식은 기업이 적극적으로 나서서
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