![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0001.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0002.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0003.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0004.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0005.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0006.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0007.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0008.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0009.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0010.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0011.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0012.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0013.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0014.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0015.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0016.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0017.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0018.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0019.gif)
![[인사행정론] 성과평가의 중요성과 목적-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/491/490160-0020.gif)
분야
pptSubjective Instruments
에세이 평가법 (essay)
도식 평정척도법 (graphic rating scales)
체크리스트법 (checklist)
Interpersonal Comparisons
서열법(ranking)
강제할당법 (forced distribution)
Objective instrument
BARS vs MBO
기존 평가방법의 한계와 개선시도
Objective instrument trials
다면평가제 (360-dgree)
Pass/Fail 평가제
팀평가제 (Team appraisal)
Tribulation
Training and Rater Error
중심화경향 오류의 예
CONCLUSION
가장 널리 보급된 성과 평가 방법
도표 평가 척도는 개인적 특징과 직업 활동에 초점을 맞추는 일련의 항목들로 구성.
평가 등급(poor, acceptable, fair, good, exceptional, 등)중 한가지를 선택하여 평가.
평가 등급을 숫자점수로 변환하여 평균등급이나 전반적인 평가가능.
BARS , MBO 공통점
:객관적 평가요소 다룸, 세부적 직무 분석 강조
BARS , MBO 차이점
:시각의 차이
-BARS : 도표식 평정척도법의 문제보완
-MBO : 업무 수행 과정과 결과에 따라
개개인의 기여도 평가
개인의 업무 평가는 팀워크 결과에 기인
임금격차의 비합리성 (불화 발생)
Gainsharing (집단성과배분제)
-배경 : 성과 별 임금 지급과 제품품질향상 관심
-효과 : 그룹단위의 보너스 제도를 통한 종업원들
동기 부여
